Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức. Và để thực hiện được điều này, các doanh nghiệp sẽ áp dụng một số các mô hình văn hoá khác nhau. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về mô hình văn hóa của Cameron và Quinn và ưu/nhược điểm của 4 loại văn hoá cơ bản trong tổ chức nhé.
Năm 1991, hai giáo sư đến từ trường Đại học Michigan là Robert Quinn và Kim Cameron đã đề xuất 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên hai trục: linh hoạt – kiểm soát và hướng nội – hướng ngoại. Mô hình này được coi là khá cơ bản nhưng khái quát được hầu hết các đặc điểm chung của doanh nghiệp trong tương lai và có thể làm tiền đề cho nhiều nghiên cứu và ứng dụng thực tế.
Mô hình văn hóa của Cameron và Quinn dựa trên hai trục: linh hoạt – kiểm soát và hướng nội – hướng ngoại
1. Mô hình văn hóa của Cameron và Quinn: Mô hình văn hóa Gia đình (Clan Culture)
1.1 Ưu điểm
Môi trường làm việc tại các công ty với quy mô nhỏ hoặc theo mô hình doanh nghiệp Gia đình sẽ thường có sự gắn kết mật thiết giữa nhân viên và lãnh đạo. Nói một cách dễ hiểu hơn là họ xem tổ chức như một ngôi nhà, một gia đình thứ hai. Vì vậy, lòng trung thành, đoàn kết và sẵn sàng giúp đỡ là những giá trị cốt lõi được xem trọng trong các doanh nghiệp theo mô hình Gia đình.
Trong điều kiện thích hợp, mô hình văn hoá Gia đình trong mô hình văn hoá của Cameron và Quinn là mô hình nhân văn, các thành viên trong tổ chức đều có mối quan hệ gần gũi và thân thiết. Từ đó, với sự đồng lòng và cùng chung chí hướng, mục tiêu đã tạo ra động lực làm việc cho toàn thể nhân viên. Đồng thời, nhờ vào môi trường hòa hợp đã giúp cho doanh nghiệp ít xảy ra những mâu thuẫn lớn, mọi quyết định đều dựa trên ý kiến và sự đồng thuận của các thành viên. Đặc biệt, tại các doanh nghiệp gia đình, những người có nhiều kinh nghiệm làm việc, lớn tuổi và đã gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ được ưu tiên đề xuất và đưa ra một số quyết định nội bộ. Người này có thể được xem là “quản gia” trong gia đình, đảm nhận vai trò hỗ trợ lãnh đạo quản lý và xây dựng văn hóa trong tổ chức cho các thế hệ nhân viên tiếp theo. Chính vì thế, họ không chỉ phải hoàn thành thật tốt những nhiệm vụ được giao mà còn phải tuyệt đối trung thành với lãnh đạo và tổ chức.
1.2 Nhược điểm
Mặc dù văn hóa Gia đình Clan trong mô hình văn hoá Cameron và Quinn sẽ thúc đẩy sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng nó có thể gặp khó khăn trong việc đối mặt với các thách thức cạnh tranh và đổi mới. Việc tập trung vào mối quan hệ nội bộ có thể khiến cho tổ chức ít linh hoạt trong việc thích nghi với môi trường kinh doanh khắc nghiệt. Nói một cách dễ hiểu là nhân viên có thể đặt “tình cảm” trên công việc, gây ảnh hưởng không ít hiệu suất làm việc. Ví dụ: Một thành viên nghỉ việc vì lý do cá nhân cũng có thể khiến các thành viên khác “lung lay” và thậm chí họ cũng có thể nghỉ việc theo. Điều này không đảm bảo tính ổn định và bền vững cho tổ chức trong một thời gian dài.
Lòng trung thành, đoàn kết và sẵn sàng giúp đỡ là những giá trị cốt lõi được xem trọng trong mô hình Gia đình
2. Mô hình văn hóa của Cameron và Quinn: Mô hình văn hóa Thứ bậc (Adhocracy Culture)
2.1 Ưu điểm
Mô hình văn hoá Thứ bậc hay còn gọi là mô hình tháp Eiffel là mô hình văn hoá trong doanh nghiệp được tổ chức và sắp xếp theo quy củ, với quy trình làm việc rõ ràng sẽ là công cụ dẫn dắt và định hướng hoạt động của tổ chức. Tính chất cơ bản của mô hình văn hoá này là quyền lực sẽ được phân chia và xếp hạng dựa trên vị trí của các thành viên trong công ty. Nói một cách dễ hiểu nhất là người có vị trí và chức vụ càng cao càng được coi trọng trong tổ chức. Hầu hết các doanh nghiệp lựa chọn văn hoá Thứ bậc trong mô hình văn hoá của Cameron và Quinn đều hướng đến sự ổn định và lâu dài. Với văn hoá doanh nghiệp này, mọi hoạt động trong tổ chức sẽ được diễn ra một cách trơn tru, bài bản và thông suốt giữa các phòng ban, đảm bảo chất lượng công việc.
2.2 Nhược điểm
Trong mô hình văn hoá này, cấp trên và ban lãnh đạo sẽ nắm quyền kiểm soát một cách chặt chẽ theo thứ bậc, từ cương vị cao nhất đến thấp nhất. Và nhân viên có nghĩa vụ phải tuân thủ theo mọi chỉ đạo của cấp trên. Điều này đồng nghĩa với việc sự sáng tạo hay phong cách cá nhân sẽ là những yếu tố không được coi trọng và đề cao. Mô hình văn hoá này thường được ứng dụng phổ biến trong các cơ quan nhà nước, nhà máy, bệnh viện,…
Mặc dù quá trình vận hành và hoạt động có tính ổn định và đảm bảo nhưng mô hình văn hoá này lại làm hạn chế khả năng sáng tạo và kém linh hoạt. Bất kỳ thay đổi nào đều phải có sự thông qua và quyết định từ cấp trên. Ngoài ra, mô hình quản lý Thứ bậc này có thể mang đến một số rủi ro, chẳng hạn như: Trong quá trình làm việc, cấp trên có thể đưa ra các quyết định không phù hợp và nếu nhân viên không được phép đóng góp hay ý kiến sẽ kéo theo những hệ quả khó lường đối với sự phát triển của cả tổ chức.
Cấp trên và ban lãnh đạo sẽ nắm quyền kiểm soát một cách chặt chẽ theo thứ bậc
3. Mô hình văn hóa của Cameron và Quinn: Mô hình văn hoá Thị trường (Market)
3.1 Ưu điểm
Cốt lõi của mô hình văn hoá Thị trường trong mô hình văn hoá của Cameron và Quinn chính là đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng. Nghĩa là nhân viên được phép thực hiện công việc theo mong muốn và phương pháp của bản thân và mối quan tâm lớn nhất của lãnh đạo chính là kết quả, thành tích cũng như mức độ hoàn thành công việc. Từ đó, tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ và thúc đẩy cạnh tranh giữa các thành viên nhằm khẳng định năng lực và vai trò của bản thân. Chính vì lý do này mà các cá nhân trong tổ chức sẽ hình thành nên tính độc lập và tự chủ, có thể quản lý hiệu quả năng suất của mình, tránh ảnh hưởng đến đồng đội.
Như đã nói, mô hình văn hoá Thị trường được đánh giá dựa trên các kết quả cụ thể. Tính đo lường được này sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát hiệu suất và tốc độ phát triển của tổ chức thông qua thành tích đạt được. Chính vì thế, tại các doanh nghiệp theo mô hình văn hoá Thị trường sẽ thường xuyên thay đổi nhanh chóng về nguồn lực và mục tiêu công việc của từng cá nhân cũng như tổ chức luôn có sự thăng tiến để đạt được những thành quả cao hơn.
3.2 Nhược điểm
Bên cạnh những lợi ích trên thì mô hình văn hoá này cũng có thể gây bất lợi trong một số trường hợp. Bởi vì quá tập trung vào thành tích và kết quả đạt được nên các cấp lãnh đạo có thể đặt ra những nguyên tắc về doanh số, KPI nhằm thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Đồng thời, mức độ đánh giá cũng sẽ được yêu cầu khắt khe và gay gắt hơn. Điều này cũng sẽ dẫn đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp sẽ không có sự gắn kết và kém khăng khít hơn. Các thành viên chỉ hợp tác trong cùng một dự án và khi đã hoàn thành công việc, mỗi cá nhân sẽ rời đi. Ngoài ra, với việc đặt nặng thành tích cũng sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy áp lực và căng thẳng.
Cốt lõi của mô hình văn hoá Thị trường chính là đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng
4. Mô hình văn hóa của Cameron và Quinn: Mô hình văn hóa Sáng tạo (Advocacy)
4.1 Ưu điểm
Khuyến khích sáng tạo và cá nhân hoá là đặc điểm mà các doanh nghiệp quản lý theo mô hình Sáng tạo trong mô hình văn hoá của Cameron và Quinn sẽ thực hiện. Những doanh nghiệp này rất linh hoạt và thường xuyên thay đổi theo biến động của thị trường, tạo ra thành công nhờ vào các sản phẩm, dịch vụ tiên phong trong lĩnh vực, ngành nghề đang hoạt động. Người lãnh đạo sẽ là những người linh hoạt, sẵn sàng hỗ trợ sự đổi mới và sáng tạo từ nhân viên. Nguyên tắc hoạt động và vận hàng của các tổ chức theo mô hình văn hoá này là làm việc, thực nghiệm và học hỏi. Điều này cũng sẽ giúp nhân viên có thể tự quản lý và có trách nhiệm với công việc được giao. Đồng thời, có thể tự do thể hiện khả năng sáng tạo và tư duy của mình. Từ đó, góp phần tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và thoải mái.
4.2 Nhược điểm
Văn hóa Sáng tạo Adhocracy thường thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực đòi hỏi sự đổi mới, khả năng thích nghi nhanh và sự biến đổi chẳng hạn như: các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, công ty quảng cáo Agency,… Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng khi áp dụng mô hình văn hoá này, doanh nghiệp sẽ cảm thấy khó khăn trong việc xây dựng sự phát triển bền vững và lâu dài, rủi ro cao. Do đặc trưng của nó là thử nghiệm ý tưởng mới và không giữ chặt các quy tắc truyền thống. Điều này đòi hỏi cần phải có sự quản lý cẩn thận để đảm bảo rằng sự sáng tạo không vượt quá kiểm soát, dẫn đến vô tổ chức.
Người lãnh đạo sẽ là những người linh hoạt, sẵn sàng hỗ trợ sự đổi mới và sáng tạo từ nhân viên
Tổng kết
Có thể thấy rằng, 4 mô hình văn hoá của Cameron và Quinn đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau. Các doanh nghiệp cần dựa vào quy mô cũng như tính của của tổ chức và lĩnh vực hoạt động để lựa chọn mô hình phù hợp nhất. Tuy nhiên, để có thể ứng dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác đào tạo. Điều này sẽ giúp nhân viên làm quen, học hỏi và dần hình thành nên văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp của bạn đang có nhu cầu triển khai các khóa học đào tạo thì đừng ngần ngại liên hệ với hệ thống Giải pháp đào tạo trực tuyến MGE của chúng tôi nhé.
>>> Xem thêm tại: Demo hệ thống đào tạo trực tuyến MGE trên máy tính (PC)
