Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những mối quan tâm cấp thiết nhất trong doanh nghiệp hiện nay. Bất cứ khi nào bạn đào tạo cho nhân viên của mình, bạn phải cần biết nó hiệu quả như thế nào? Nhân viên có ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tế không? Và, nó có tác động tích cực đến vai trò của họ và toàn bộ tổ chức không? Mô hình Đánh giá Đào tạo 4 Cấp độ của Kirkpatrick có thể giúp bạn trả lời những câu hỏi trên. Bạn có thể sử dụng nó để phân tích khách quan tác động của việc đào tạo, tìm hiểu xem nhân viên đã học tốt như thế nào và cải thiện việc học của họ trong tương lai.
Mô hình KirkPatrick là gì?
Kirkpatrick là phương pháp được sử dụng trong ngành L&D để đánh giá hiệu quả đào tạo
Mô hình Đánh giá Kirkpatrick lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 1959 bởi Donald Kirkpatrick, cựu Giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin. Kể từ đó, nó đã trải qua nhiều lần phát triển bởi Kirkpatrick và gia đình ông— với bản cập nhật gần đây nhất, được gọi là “Mô hình Kirkpatrick Thế Giới Mới,” được phát hành vào năm 2016.
Mô hình Kirkpatrick là một công cụ được quốc tế công nhận để đánh giá và phân tích kết quả của các chương trình giảng dạy, đào tạo và học tập. Càng lên cao, từng cấp độ của mô hình càng đại diện cho một thước đo chính xác hơn về hiệu quả của chương trình đào tạo. 04 cấp độ đánh giá đào tạo đó chính là:
- Sự phản ứng lại (Reaction)
- Học tập (Learning)
- Hành vi (Behavior)
- Kết quả (Results)
Mô hình Kirkpatrick là một trong những phương pháp thường được sử dụng trong ngành L&D để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đào tạo. Đây vẫn là một chiến lược đánh giá phổ biến và được sử dụng rộng rãi vì tính đơn giản và phù hợp giữa các ngành và tổ chức.
Lợi ích và hạn chế của Mô hình Kirkpatrick
Mô hình Kirkpatrick có một số ưu điểm khiến nó trở thành lựa chọn lý tưởng cho các chuyên gia đào tạo và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp:
- Cung cấp các bước đánh giá rõ ràng để làm theo.
- Phù hợp với các chương trình đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến.
- Cung cấp cho bộ phận nhân sự và doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc, có giá trị về các chương trình đào tạo tổng thể của họ và tác động của chúng đối với kết quả kinh doanh.
Ngoài ra, cách tiếp cận của nó rất linh hoạt, đơn giản và có thể thích ứng trong đa dạng ngành, giúp các giảng viên dễ dàng triển khai mô hình. Tuy nhiên, có những hạn chế và sự đánh đổi. Mô hình này có thể tốn nhiều thời gian và yêu cầu đầu tư tốn kém để tiến hành tất cả các bài kiểm tra trước, kiểm tra sau và phân tích kết quả học tập.
4 cấp độ đánh giá đào tạo nguồn nhân lực của Kirkpatrick
Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
Thực hiện khảo sát để xem phản ứng của học viên sau chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Bước đầu tiên là ghi lại phản ứng của nhân viên đối với khóa đào tạo. Sự gắn kết của nhân viên (tại nơi làm việc hoặc trong lớp học) là rất quan trọng để điều hành một doanh nghiệp hiệu quả — nhưng không dễ để đạt được điều đó.
Hiểu cách nhân viên cảm nhận về khóa đào tạo có thể cung cấp cho bạn cái nhìn sâu sắc về những gì đang hoạt động tốt hoặc cần cải thiện. Để tìm hiểu xem nhân viên nghĩ gì về chương trình đào tạo của bạn, bạn có thể gửi bản khảo sát ngay sau buổi học. Cân nhắc đặt câu hỏi như sau:
- Bài thuyết trình có hấp dẫn không?
- Bạn có cảm thấy khóa đào tạo đáng để bạn dành thời gian không?
- Bạn có thể áp dụng những gì đã học vào công việc của mình không?
- Bạn có thích phong cách hoặc phương pháp đào tạo?
- Bạn sẽ thay đổi hoặc cải thiện điều gì cho quá trình đào tạo trong tương lai?
- Những tài nguyên hoặc hỗ trợ nào bạn cần để áp dụng những gì bạn đã học?
Bạn cũng có thể theo dõi các số liệu như tỷ lệ tham gia, tỷ lệ hoàn thành và thời gian học viên dành cho đào tạo (điều này hữu ích cho các khóa đào tạo trực tuyến tự định hướng). Với những phản hồi này, bạn sẽ xác định các lĩnh vực cần cải thiện và xem xét các thay đổi nếu cần cho khoá học trong tương lai.
Cấp độ 2: Học tập (Learn)
Tại đây, bạn đo lường chính xác những gì nhân viên đã học (hoặc không học) trong khóa đào tạo. Để làm điều này một cách hiệu quả, bạn nên kiểm tra nhân viên của mình trước và sau khóa đào tạo để đo lường sự tiến bộ. Bạn có thể sử dụng các đánh giá hoặc phỏng vấn dựa trên kỹ năng để ghi lại những phát hiện của mình.
Bạn có thể cho nhân viên làm bài tập thực hành hoặc tiến hành tổ chức các bài kiểm tra
Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)
Bước tiếp theo là đánh giá xem quá trình đào tạo của bạn có tác động đến hành vi hay không. Nói cách khác, nhân viên của bạn có áp dụng những gì họ học được không?
Quá trình này cần có thời gian—xét cho cùng, có thể mất hàng tuần hoặc hàng tháng để nhân viên xây dựng sự tự tin hoặc có cơ hội áp dụng kiến thức của họ. Để đo lường hành vi, bạn nên tiến hành phỏng vấn, ghi lại các quan sát thực tế và tạo cơ hội (ví dụ: giao dự án) cho các thành viên trong nhóm áp dụng các kỹ năng họ đã học được trong khóa đào tạo.
Lưu ý: Hãy nhớ rằng việc thiếu thay đổi hành vi không nhất thiết có nghĩa là việc đào tạo không hiệu quả. Đánh giá các quy trình hiện tại và điều kiện văn hóa trong doanh nghiệp để đảm bảo bạn đang xây dựng một môi trường khuyến khích học hỏi và thay đổi tích cực.
Cấp độ 4: Kết quả (Results)
Xem xét ROI của doanh nghiệp có cải thiện hay không
Bước cuối cùng của Mô hình Kirkpatrick là đo lường kết quả. Đây là giai đoạn bạn đánh giá những thay đổi về hành vi đã tác động đến doanh nghiệp như thế nào và liệu khoản đầu tư đào tạo của bạn có mang lại ROI tốt hay không.
>>> Xem thêm: Đánh giá hiệu quả đào tạo quản lý nhân sự bằng cách nào?
Chiến lược đánh giá đào tạo nguồn nhân lực
Nhiều giảng viên sử dụng ngược Mô hình Đánh giá Kirkpatrick như một hướng dẫn để phát triển đào tạo hiệu quả. Họ bắt đầu bằng cách xác định các kết quả mà họ hy vọng đạt được từ khóa đào tạo và sử dụng những kết quả mong muốn đó để thiết kế một chương trình nhằm đạt được chúng.
Một nghiên cứu của Brandon Hall Group đã phát hiện ra rằng rất ít tổ chức thu thập các số liệu giúp liên kết việc học với hiệu suất của tổ chức và cá nhân. Trên thực tế, chỉ có khoảng 8% công ty đo lường các loại hình học tập khác nhau dựa trên kết quả kinh doanh.
Tuy nhiên, khi bạn xác định được kết quả và thước đo thành công mà bạn hướng tới trong quá trình đào tạo của mình, bạn có thể thiết kế các chương trình hiệu quả hơn với các kết quả có thể đo lường được.
>>> Có thể bạn quan tâm: Quy trình đào tạo nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp
Tổng kết
Việc sử dụng Mô hình Kirkpatrick tạo ra một kế hoạch đo lường khả thi để xác định rõ ràng các mục tiêu, đo lường kết quả đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích dữ liệu ở mỗi cấp độ cho phép các tổ chức đánh giá mối quan hệ giữa mỗi cấp độ để hiểu rõ hơn về kết quả đào tạo—và, như một lợi ích bổ sung, cho phép các tổ chức điều chỉnh lại kế hoạch và sửa khóa học trong suốt quá trình học tập.
Nền tảng đào tạo trực tuyến MGE dành cho nội bộ doanh nghiệp
