Làm thế nào để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo nguồn nhân lực? Mô hình của Kirkpatrick đã quá cũ, nó được sử dụng từ những năm 1960 – Tiến sĩ Will Thalheimer nói. Đã đến lúc cần một mô hình đánh giá đào tạo mới cho việc giáo dục tại nơi làm việc. Do đó, ông đã thiết kế Mô hình Đánh giá Chuyển giao Học tập (LTEM), với thông điệp rằng việc đào tạo chỉ thành công khi người tham gia áp dụng kiến thức đã học vào hành vi của họ. Hãy cùng tìm hiểu về mô hình LTEM và 8 cấp độ của nó trong bài viết dưới đây nhé!
Mô hình LTEM là gì?
LTEM tập trung vào các giai đoạn học khác nhau với khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế
Mô hình LTEM (Tên đầy đủ là Learning – Transfer Evaluation Model, dịch tiếng Việt là Mô hình đánh giá chuyển giao học tập) tập trung vào các giai đoạn học tập khác nhau và đánh giá khả năng áp dụng kiến thức đã học vào thực hành. Nó có 8 cấp độ, các cấp thấp hơn xác định theo cách truyền thống, đây là trọng tâm đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức — giữ chân lực lượng lao động trong thời gian ngắn; các tầng giữa mô tả việc học tập và hiểu biết lâu dài hơn; Cuối cùng là các cấp độ phía trên minh họa việc học được ứng dụng đầy đủ và tích hợp trong công việc.
Will Thalheimer (2018) đã nghĩ ra Mô hình Đánh giá Chuyển giao Học tập (LTEM) như một giải pháp thay thế cho mô hình của Kirkpatrick để giúp các tổ chức và chuyên gia học tập xác định hiệu quả của các phương pháp đánh giá của họ. Trong báo cáo đi kèm của mình, Thalheimer đã viết rằng mô hình của ông “Cung cấp các kim chỉ nam phù hợp hơn, cho phép chúng ta, với tư cách là những chuyên gia học hỏi, tạo ra các chu kỳ cải tiến liên tục có đạo đức.”
8 cấp độ của mô hình LTEM
8 cấp độ của mô hình LTEM
1. Điểm danh
Đây chính là cấp độ thấp nhất trong mô hình LTEM. Lúc này nhân viên sẽ đăng ký, bắt đầu học tập và hoàn thành khóa đào tạo. Thalheimer lập luận rằng việc đánh giá như thế này là vô ích, bởi lẽ việc tham dự các lớp học không đồng nghĩa với việc học viên thực sự tiếp thu được được điều gì đó. Mặc dù, nếu một học viên vắng mặt, người ta có thể cho rằng khóa đào tạo đã không thành công.
2. Hoạt động
Lực lượng lao động tham gia vào các hoạt động đào tạo, có thể được đo lường trên ba cấp độ phụ: Sự chú ý, sự quan tâm và mức độ tham gia. Tuy nhiên, cả ba đều không đủ để đánh giá mức độ: học viên có thể chú ý, thể hiện sự quan tâm và thực sự tham gia, bởi lẽ điều đó vẫn không có nghĩa là họ đã thực sự học được điều gì đó.
3. Nhận thức của người học
Người học chia sẻ quan điểm của họ về trải nghiệm học tập một cách chính thức (ví dụ: Làm phiếu khảo sát hoặc feedback, phản hồi) hoặc không chính thức (ví dụ: trò chuyện với nhau hoặc truyền miệng). Tuy nhiên, chỉ vì một người học thích học, đây không có nghĩa là bằng chứng hợp lệ cho thấy nó có hiệu quả. Việc khảo sát tính hiệu quả có thể cung cấp một số dữ liệu đầy đủ, nhưng lý tưởng nhất là khả năng đo lường được kiến thức mà nhân viên thực sự tiếp thu.
Khi ứng dụng hệ thống đào tạo trực tuyến vào chương trình đào tạo nguồn nhân lực, bạn có thể tạo ra nơi để nhân viên phản hồi về khoá học một cách nhanh chóng. Chỉ cần một cài đặt với vài thao tác đơn giản, tất cả nhân viên từ mọi chi nhánh đều có thể nhận thông tin một cách kịp thời và tiến hành làm khảo sát và đưa ra phản hồi ngay lập tức.
Hệ thống LMS MGE hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả
4. Kiến thức
Người học được kiểm tra xem họ có thể nhớ lại kiến thức và sự kiện tốt như thế nào. Điều này có thể được kiểm tra ngay sau khi nhân viên học xong (học thuộc lòng), hoặc vài ngày sau (ghi nhớ). Thalheimer lập luận rằng cho dù những câu hỏi này được trả lời trực tiếp sau khi học hay vài ngày sau, thì việc ghi nhớ thuật ngữ không có nghĩa là người tham gia thực hiện tốt hơn.
5. Năng lực ra quyết định
Người tham gia có thể đưa ra quyết định đúng đắn trong các tình huống thực tế, có liên quan không? Nếu bạn đo lường điều này trong hoặc ngay sau quá trình học tập, nó sẽ giúp ích, nhưng người ta vẫn có thể quên kiến thức hoặc kỹ năng cơ bản. Vì vậy, hãy đo lường nó ít nhất vài ngày sau, Thalheimer nói, sau đó bạn thực sự biết liệu ai đó có thể đưa ra quyết định dựa trên điều gì đó mà họ đã học được hay không.
6. Năng lực thực hiện công việc
Doanh nghiệp nên yêu cầu nhân viên tham gia vào các tình huống thực tế
Ở cấp độ này, nhân viên kết hợp việc ra quyết định với hành động. Cũng như cấp độ trước, việc đo lường năng lực thực hiện nhiệm vụ quá sớm sau khi học không đủ bằng chứng rằng họ sẽ duy trì năng lực thực hiện nhiệm vụ lâu dài. Doanh nghiệp có thể yêu cầu nhân viên tham gia vào các tình huống thực tế và đưa ra quyết định dựa trên kiến thức cơ bản. Vì kiến thức có thể bị lãng quên, việc lý tưởng nhất là nên thực hiện điều này sau hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ba ngày trở lên để kiểm tra khả năng ra quyết định dài hạn.
7. Chuyển giao
Ở giai đoạn này, nhân viên thể hiện năng lực thực tế tại nơi làm việc, thông qua ‘chuyển giao được hỗ trợ’ (ví dụ: người quản lý trực tiếp khuyến khích lực lượng lao động áp dụng kiến thức đã học) hoặc ‘chuyển giao hoàn toàn’ (khi nhân viên thể hiện hành vi mới một cách độc lập). Câu hỏi đặt ra là liệu người học có thể thực hiện tốt hơn một nhiệm vụ nhất định tại nơi làm việc nhờ hoạt động học tập hay không?
8. Ảnh hưởng của cấp độ chuyển giao
Cấp độ này xem xét tác động của việc chuyển giao kiến thức đối với người học, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè của họ, tổ chức, cộng đồng, xã hội và môi trường. Đây là về việc học như một phương tiện để đạt được mục đích (ví dụ: đào tạo người quản lý về kỹ năng lãnh đạo để họ thực hiện tốt hơn với tư cách là người quản lý , từ đó nhóm của họ đạt được kết quả tốt hơn). Ở giai đoạn này, chúng ta cần xem xét cả lợi ích và tác hại của sự can thiệp của đào tạo. Ví dụ, như một lợi ích, việc giảm sản phẩm bị trả lại có thể là do quy trình kiểm tra chất lượng tốt hơn sau đào tạo không? Mặt khác, nó có dẫn đến mất thời gian và giảm năng suất không?
Nhìn chung, đây là một mô hình khá chi tiết, do đó nó cho phép đánh giá cụ thể hơn so với mô hình Kirkpatrick. Thalheimer cũng đã viết một báo cáo với mô hình. Rõ ràng là cấp độ 7 là một thách thức đối với nhiều tổ chức chứ chưa nói đến cấp độ 8. Trong một số dự án, ảnh hưởng của đào tạo đối với các chỉ số tổ chức như doanh thu hoặc sự hài lòng của khách hàng cũng được đo lường, vốn đã là một phần của cấp độ 8. Còn bạn, bạn đánh giá đào tạo của mình ở cấp độ nào?
>>> Có thể bạn quan tâm: Quy trình đào tạo nhân sự chuẩn chỉnh cho doanh nghiệp
Tổng kết
Như vậy, bài viết trên đã cung cấp thông tin cho bạn về mô hình LTEM nhằm giúp bạn đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Có thể nói, mô hình này được ưu tiên sử dụng hơn so với mô hình Kirkpatrick bởi tính cụ thể cũng như phù hợp với thời đại hiện nay hơn.
Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp thời nay tiến hành xây dựng chương trình đào tạo nhân sự trên hệ thống LMS bởi tính tiện lợi và tiết kiệm chi phí một cách đáng kể. Các nền tảng LMS như MGE hỗ trợ doanh nghiệp xuất các báo cáo nâng cao, hành vi học tập của nhân viên một các chi tiết. Bạn có thể theo dõi quá trình đào tạo cũng từng người học, cũng như nhận được các phản hồi trực tuyến từ họ kịp thời, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo tốt hơn cho những lần sau. Nếu bạn có nhu cầu xây dựng một nền tảng LMS chuẩn chỉnh, hãy liên hệ với MGE để nhận tư vấn và hỗ trợ nhiệt tình nhé!
>>> Xem thêm: Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự thì dựa vào những yếu tố khả thi nào?
Nền tảng đào tạo trực tuyến MGE dành cho nội bộ doanh nghiệp
