Trong thế giới kinh doanh hiện đại, việc quản lý, đánh giá năng lực nhân viên là yếu tố then chốt để đạt được sự thành công bền vững. Hai nhóm nhân sự quan trọng thường được nhắc đến trong các doanh nghiệp là HiPer (High Performance) và HiPo (High Potential). Mặc dù cả hai nhóm này đều đóng góp quan trọng vào sự phát triển của tổ chức, nhưng chúng có những đặc điểm và yêu cầu quản lý khác nhau. MGE sẽ giúp bạn làm rõ sự khác biệt giữa HiPer và HiPo, đồng thời phân tích các tiêu chí ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân sự qua bài viết dưới đây.
1. Sự khác biệt giữa HiPer và HiPo
1.1 HiPer (High Performance) – Nhân viên hiệu quả
HiPer (nhân viên hiệu quả) là những cá nhân hiện đang đóng góp nhiều vào hiệu suất và thành công của tổ chức. Họ là những người luôn hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao và đạt được các mục tiêu đề ra một cách nhất quán. Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhóm nhân viên HiPer, thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho tổ chức và đánh giá năng lực nhân viên chính xác, việc xây dựng chiến lược quản trị đạt hiệu quả là vô cùng cần thiết.
HiPer (High Performance) – Nhân viên hiệu quả thúc đẩy doanh nghiệp phát triển
1.2 HiPo (High Potential) – Nhân viên tiềm năng
HiPo (nhân viên tiềm năng) là những cá nhân được xác định có khả năng thăng tiến và phát triển vượt bậc trong tương lai. Họ không chỉ có hiệu suất làm việc hiện tại tốt mà còn có tiềm năng phát triển lên các vị trí cao hơn trong tổ chức.
HiPo (High Potential) – Nhân viên tiềm năng góp phần vào thành công của doanh nghiệp
1.3 So sánh điểm nổi bật của HiPer và HiPo
HiPer và HiPo là hai nhóm nhân viên quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, đóng góp to lớn vào hiệu quả hoạt động và thành công chung. Tuy có một số điểm chung, nhưng hai nhóm này cũng có những điểm nổi bật riêng biệt cần được phân biệt rõ ràng.
Điểm chung: Cả HiPer và HiPo đều là những nhân viên có năng lực cao và tiềm năng phát triển lớn. Họ đều có tinh thần trách nhiệm cao, cống hiến hết mình cho công việc và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, họ đều đóng góp quan trọng vào hiệu quả hoạt động và thành công chung của tổ chức.
Điểm khác biệt:
|
Đặc điểm |
HiPer |
HiPo |
|---|---|---|
|
Năng suất làm việc |
Hiệu suất làm việc cao, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và đạt được mục tiêu đề ra một cách nhất quán. |
Năng lực tiềm năng cao, có khả năng phát triển vượt trội và có thể dẫn dắt tổ chức đến thành công trong tương lai. |
|
Kỹ năng chuyên môn |
Kỹ năng chuyên môn vững vàng và khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả. |
Kỹ năng chuyên môn xuất sắc, khả năng sáng tạo và đổi mới cao, có thể giải quyết những vấn đề phức tạp và đưa ra những giải pháp hiệu quả. |
|
Tính ổn định |
Duy trì hiệu suất làm việc ổn định qua thời gian, ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoại cảnh. |
Có khả năng thích nghi cao, linh hoạt trong công việc và sẵn sàng đón nhận những thử thách mới. |
|
Tinh thần làm việc nhóm |
Có khả năng làm việc nhóm tốt, hỗ trợ đồng nghiệp và góp phần vào sự thành công chung của nhóm. |
Kỹ năng lãnh đạo tốt, có khả năng truyền cảm hứng, thúc đẩy và dẫn dắt đội ngũ nhân viên đạt được mục tiêu chung. |
|
Cách quản lý |
Cần được khen thưởng và công nhận thường xuyên để duy trì động lực làm việc. |
Cần được giao những nhiệm vụ thách thức, có cơ hội phát triển và thăng tiến. |
Bằng cách hiểu rõ điểm nổi bật của HiPer và HiPo, các nhà quản lý có thể xây dựng chiến lược quản lý hiệu quả cho từng nhóm, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và góp phần vào thành công chung của tổ chức.
>> Xem thêm: 4 cách đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự
2. Tiêu chí ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân viên
Việc đánh giá năng lực nhân viên là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp doanh nghiệp xác định tiềm năng, điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để có định hướng phát triển phù hợp. Hiện nay, có rất nhiều tiêu chí khác nhau được sử dụng để đánh giá năng lực nhân viên, tuy nhiên, một số tiêu chí phổ biến và quan trọng nhất bao gồm:
Tiêu chí ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân viên
2.1 Đánh giá năng lực nhân viên đúng đắn cho hiệu quả tối ưu
Đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao, bao gồm chất lượng công việc, thời gian hoàn thành, sự chính xác và hiệu quả là cách tốt nhất để thể hiện kết quả công việc của nhân mà quản lý có thể trực quan. Mức độ đạt được các mục tiêu đề ra, cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của nhóm/ phòng ban/ doanh nghiệp hay còn gọi là KPIs cũng là yếu tố quan trọng để xem xét đánh giá.
Bên cạnh đó, khả năng đưa ra ý tưởng mới, giải pháp sáng tạo và góp phần cải tiến quy trình, sản phẩm/ dịch vụ của nhân viên đối với doanh nghiệp có thể được xem là những điều bổ ích, được nhân sự tích cực đóng góp để phát triển công ty. Đó là năng lực phân tích tình huống, xác định nguyên nhân, tìm kiếm giải pháp và xử lý hiệu quả các vấn đề phát sinh trong công việc. Là một nhà lãnh đạo, khi nhân viên chủ động đưa ra các đề xuất như vậy là điều rất tốt, cũng cho thấy được năng lực của nhân viên.
2.2 Kỹ năng chuyên môn
Kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc, bao gồm lý thuyết, nguyên tắc, phương pháp và kỹ thuật chuyên ngành là yếu tố mỗi cá nhân người lao động phải trang bị. Tuy nhiên, do năng lực của mỗi người là khác nhau, có người sẽ đi theo chiều sâu, nhưng cũng sẽ có người đi theo chiều rộng. Cần xác định chính xác để đánh giá và định hướng nhân sự.
Khả năng áp dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế công việc, tiếp thu kiến thức mới, cập nhật xu hướng phát triển của ngành nghề và học hỏi những kỹ năng mới cần thiết cho công việc, cho thấy tính cầu thị và mong muốn cống hiến cho công việc. Yếu tố quan trọng trong đánh gia để xem xét giữ chân hay xa thải nhân sự.
>> Xem thêm: Bí quyết phát triển kỹ năng cho nhân viên
2.3 Kỹ năng mềm
Nhân viên có khả năng giao tiếp hiệu quả, thuyết trình và truyền đạt thông tin rõ ràng, dễ hiểu là ưu điểm và lợi thế. Bởi những người như vậy sẽ là một “viên ngọc ẩn” khi lựa chọn để đưa lên một vị trí cao hơn. Ngoài ra, bạn còn có thể đánh giá khả năng phối hợp nhịp nhàng với các thành viên trong nhóm, hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau đạt được mục tiêu chung.
Không phải ai cũng có khả năng phân tích tình huống, xác định nguyên nhân, tìm kiếm giải pháp và xử lý hiệu quả các vấn đề phát sinh trong công việc. Những điều này cần được trau dồi về mặt kỷ luật và tinh thần bình tĩnh để thực hiện khi xảy ra sự cố. Với những nhân viên như vậy, người quản lý sẽ giảm bớt gánh nặng khi luôn có người cùng hỗ trợ để giải quyết vấn đề trong các dự án.
Kỹ năng mềm trong đánh giá năng lực nhân viên
Kỹ năng sắp xếp công việc hợp lý, hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn và đạt năng suất cao thường xuất hiện ở các ứng viên tiềm năng cho vị trí quản lý. Trong cả quá trình làm việc, mỗi cá nhân sẽ phát triển các kỹ năng mềm khác nhau, tùy thuộc vào tính chất và môi trường. Tuy nhiên, điểm mấu chốt vẫn là do nhân sự chủ động trau dồi, nếu ở nhân sự chưa có được điều đó, nhà quản lý cần đưa ra giải pháp cho nhân sự, tránh để lâu dài để ảnh hưởng đến công việc.
>> Xem thêm: 8 khoá học về kỹ năng mềm cho nhân sự
3. Kết luận
Sự khác biệt giữa HiPer và HiPo không chỉ nằm ở hiệu suất làm việc hiện tại mà còn ở tiềm năng phát triển trong tương lai. Việc hiểu rõ đặc điểm và nhu cầu của từng nhóm nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc và sự phát triển của nhân sự. Tại MGE, chúng tôi sẽ giúp bạn đưa ra các giải pháp quản lý truyền thông nội bộ hiệu quả để thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên. Ngoài ra chúng tôi còn cung cấp nhiều các tính năng hữu ích khác, hãy liên hệ với MGE để được hỗ trợ xây dựng hệ thống thông tin nội bộ cho doanh nghiệp của bạn.
