Trong môi trường làm việc, thành kiến vô thức có thể là “kẻ thù” ẩn sau những hành động và quyết định hàng ngày mà chúng ta thường không nhận thức. Bài viết này sẽ đưa bạn đi qua 5 loại thành kiến này, tìm hiểu về tác động của chúng và cung cấp những chiến lược hữu ích để loại bỏ chúng, hướng đến một môi trường làm việc tích cực và công bằng hơn.
Thành kiến vô thức là gì?
Thành kiến vô thức, hay còn gọi là thành kiến ngầm, là một giả định hoặc niềm tin mà bạn ủng hộ hoặc chống lại một người hoặc một nhóm người. Những thành kiến này là vô tình; chúng xảy ra ngoài nhận thức của chúng ta.
Mọi người đều có những thành kiến vô thức; chúng bắt đầu hình thành khi bạn còn trẻ. Bộ não của bạn tiếp nhận thông tin từ thời thơ ấu, hoàn cảnh gia đình, văn hóa và trải nghiệm của bạn. Sau đó, nó sử dụng thông tin đầu vào đó để đưa ra đánh giá nhanh chóng về loại người hoặc nhóm người. Mặc dù bạn không nhận thức được những thành kiến này nhưng chúng có thể tác động đến suy nghĩ, thái độ và hành động của bạn.
Loại thành kiến này về bản chất rất phức tạp – thật khó để nhận ra điều gì đó xảy ra một cách vô thức. Mọi việc càng trở nên phức tạp hơn khi những thành kiến vô thức của bạn có thể đối lập trực tiếp với những niềm tin và giá trị có ý thức của bạn.
Thành kiến vô thức, hay còn gọi là thành kiến ngầm
Ảnh hưởng của thành kiến vô thức tại nơi làm việc
Khi nhân viên và người quản lý của bạn có những thành kiến ngầm, điều đó có thể dẫn đến:
- Giả định không công bằng
- Sự thiên vị
- Phân biệt đối xử
- Quấy rối và bắt nạt
- Hành vi loại trừ
Những tác động này có thể mở rộng đến mọi bộ phận của công ty, từ tuyển dụng đến quản lý. Nếu không hành động, chúng có thể gây tổn hại đến tinh thần và dẫn đến tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp.
May mắn thay, có nhiều cách để giảm thiểu tác động của những thành kiến tiềm ẩn này – cụ thể là giáo dục, giao tiếp và nhận thức. Bằng cách thực hiện các bước để loại bỏ thành kiến vô thức tại nơi làm việc, bạn có thể tạo ra một nơi làm việc tích cực hơn . Nhân viên của bạn sẽ cảm thấy an toàn hơn và được hỗ trợ nhiều hơn, điều này khiến họ có động lực hơn để đến làm việc; điều này có thể dẫn đến tăng khả năng giữ chân nhân viên và hiệu suất làm việc.
Bạn có thể thực hiện các nguyên tắc đào tạo về thành kiến ngầm tại nơi làm việc, trong suốt quá trình tuyển dụng và trong quá trình làm quen. Hãy biến nó thành một phần của công ty và bạn có thể xây dựng một môi trường bình đẳng và hòa nhập hơn.
Các loại và ví dụ về thành kiến vô thức
Nhận thức là chìa khóa để chống lại sự thiên vị vô thức. Khi nhân viên và người quản lý của bạn biết những thành kiến phổ biến trông như thế nào, bạn sẽ dễ dàng tránh được việc vô tình xúc phạm, làm tổn thương hoặc khiến người khác khó chịu.
Một số loại thành kiến vô thức phổ biến nhất xảy ra ở nơi làm việc là:
1. Định kiến về giới tính
Định kiến giới tính xảy ra khi một người có niềm tin rập khuôn về ai đó chỉ dựa trên giới tính của họ. Theo truyền thống, sự thiên vị về giới tính ở nơi làm việc có tác dụng chống lại nhân viên nữ. Nếu người quản lý thiên vị nam giới, họ có thể:
- Tôn trọng ý kiến của nhân viên nam
- Ưu tiên nam giới khi giao nhiệm vụ
- Giao nhiệm vụ chăm sóc, chẳng hạn như chuẩn bị đồ ăn nhẹ cho các cuộc họp cho phụ nữ
Ở quy mô lớn hơn, những nhà quản lý thiên vị có thể chọn không đề bạt người mới làm mẹ vào một vai trò đòi hỏi khắt khe hơn vì họ sợ người phụ nữ sẽ không có đủ thời gian và sức lực cần thiết để đảm đương cả hai trách nhiệm.
Tất nhiên, kiểu thiên vị này cũng có thể ảnh hưởng đến nhân viên nam. Các nhà quản lý có thể bỏ qua nam giới trong những nhiệm vụ và dự án “nhẹ nhàng” hoặc từ chối cho họ nghỉ phép để chăm sóc đứa con mới sinh.
2. Phân biệt ngoại hình
Định kiến về sắc đẹp xảy ra khi nhân viên đưa ra kết luận hoặc ý kiến về người khác dựa trên ngoại hình của họ. Do đó, họ có thể ưu ái một số nhân viên nhất định hơn những nhân viên khác do vẻ ngoài hơn là kỹ năng, kinh nghiệm hoặc hiệu suất làm việc của họ. Nếu người quản lý phải lựa chọn giữa hai ứng viên, có thể họ chọn ứng viên có ngoại hình thu hút hơn – ngay cả khi ứng viên đó kém hơn về năng lực.
Phân biệt ngoại hình là một thành kiến phổ biến trong môi trường công sở
3. Thành kiến tuân thủ
Thành kiến tuân thủ là mong muốn của một cá nhân đồng ý với bất cứ điều gì một nhóm người nói, bất chấp ý kiến hoặc đánh giá của riêng họ. Điều này thường khiến các nhân viên khác không thể nói lên suy nghĩ của riêng mình hoặc có những ý kiến độc đáo khác biệt với nhóm.
Ví dụ, trong cuộc họp để lên ý tưởng cho các chiến dịch tiếp thị mới, các thành viên lãnh đạo có thể đưa ra ý tưởng của riêng mình và khuyến khích những người khác đồng ý với chúng. Nếu một nhân viên không đồng ý hoặc cố gắng thay đổi đề xuất ban đầu của họ, đội ngũ lãnh đạo sẽ không đồng tình và bác bỏ ý kiến đó trước mặt tất cả những người tham dự cuộc họp. Điều này có thể khiến các nhân viên khác cảm thấy do dự khi bày tỏ suy nghĩ của mình.
4. Thành kiến về mối quan hệ
Sự thiên vị này xảy ra khi ai đó ưu ái người khác vì họ có những điểm tương đồng với họ và đôi khi nhìn thấy chính mình ở người đó. Ví dụ: một người quản lý nam có thể chọn một người đàn ông khác cho một vị trí đơn giản vì anh ta học cùng trường đại học và đang theo đuổi vai trò mà người quản lý đảm nhiệm ở độ tuổi đó.
Thành kiến về mối quan hệ
5. Thiên kiến xác nhận
Thiên kiến xác nhận xảy ra trong hai giai đoạn. Đầu tiên, bạn hình thành ý kiến ban đầu về một người. Sau đó, bộ não của bạn bắt đầu tìm kiếm bằng chứng ủng hộ phán đoán hoặc niềm tin này. Vấn đề là trong khi bạn đang tìm kiếm sự xác nhận, bạn rất dễ bỏ qua những bằng chứng khác mâu thuẫn với niềm tin ban đầu của bạn.
Bộ phận tiếp thị đặc biệt dễ có xu hướng xác nhận. Hãy tưởng tượng rằng một trong những nhân viên của bạn có linh cảm rằng khách hàng muốn một sản phẩm mới cụ thể. Thay vì xem xét dữ liệu nghiên cứu thị trường một cách khách quan – điều này cho thấy rằng khách hàng thực sự muốn thêm một tính năng mới vào sản phẩm hiện có, nhân viên sẽ chấp nhận thiên kiến xác nhận và chọn ra những điểm dữ liệu hỗ trợ cho ý tưởng của họ.
>> Xem thêm: Tổng hợp các cách quản lý nhân sự hiệu quả
Chiến lược xử lý những thành kiến vô thức tại nơi làm việc
Sau khi nhận thức được các thành kiến vô thức phổ biến tại nơi làm việc, bạn có thể tạo các chương trình và chính sách nhân sự để giảm thiểu tác động. Một số chiến lược để ngăn chặn sự thiên vị là:
Cung cấp đào tạo và hòa nhập
Trước khi bạn làm bất cứ điều gì khác, hãy đầu tư vào việc đào tạo về thành kiến vô thức cho toàn bộ công ty. Mời một chuyên gia đến làm việc với nhóm của bạn, họ có thể giúp bạn hiểu và xác định những thành kiến tại nơi làm việc. Sau đó, họ sẽ đưa ra những cách thiết thực để chống lại sự thiên vị và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Xây dựng một nơi làm việc đa dạng và hòa nhập
Một nơi làm việc đa dạng và hòa nhập giúp nhân viên tiếp cận với nhiều ý tưởng, con người và quan điểm khác nhau; chỉ điều này thôi cũng có thể giúp giảm bớt thành kiến vô thức. Để đạt được sự đa dạng, bạn có thể cần phải cải tiến quy trình tuyển dụng và phỏng vấn của công ty mình .
- Đặt mục tiêu cho người quản lý tuyển dụng: Yêu cầu họ nỗ lực phối hợp để tăng cường sự đa dạng, cả trong nhóm ứng viên và trong số những người lọt vào vòng chung kết.
- Xóa thông tin cá nhân của ứng viên khỏi đơn đăng ký và sơ yếu lý lịch: Chiến lược này, còn được gọi là “tuyển dụng mù”, sẽ xóa các chi tiết cá nhân có thể gây ra thành kiến vô thức. Nó có thể giúp bạn đưa ra quyết định khách quan dựa trên trình độ của ứng viên. Điều này thường được thực hiện trong giai đoạn đầu tuyển dụng; bạn có thể thực hiện thủ công hoặc đầu tư vào phần mềm tự động ẩn thông tin cá nhân khi bạn xem đơn xin việc và sơ yếu lý lịch.
- Tuân thủ quy trình phỏng vấn tiêu chuẩn: Sử dụng cùng một phương pháp và câu hỏi cho mỗi cuộc phỏng vấn xin việc để giúp bạn đối xử bình đẳng với mỗi người. Vì người phỏng vấn phải bám sát kịch bản nên họ sẽ ít có khả năng để những thành kiến vô thức chi phối câu hỏi của mình.
Tuyển dụng mù giúp đưa ra quyết định khách quan dựa trên trình độ của ứng viên
Tạo và thực thi các chính sách và thực tiễn toàn diện
Sau khi bạn xây dựng được một lực lượng lao động đa dạng, hãy duy trì điều đó bằng các chính sách nhằm thực thi một môi trường dân sự, tôn trọng và hòa nhập. Hãy tập trung nỗ lực vào việc khuyến khích, chấp nhận những khác biệt của nhân viên để họ cảm thấy được chào đón trong công ty.
Một số chính sách hữu ích là:
- Chuẩn hóa quy trình thăng tiến, tăng lương
- Thực hiện kiểm toán công bằng tiền lương
- Cho phép mọi tiếng nói được lắng nghe trong cuộc họp
- Tạo hệ thống phản hồi ẩn danh
- Thiết lập chính sách không khoan nhượng đối với sự phân biệt đối xử
Một số loại thành kiến ngầm khó có thể giảm bớt chỉ bằng các chính sách – cần phải thường xuyên rèn luyện. Bắt đầu bằng cách quan sát sự tương tác giữa người quản lý và nhân viên. Người quản lý của bạn có xu hướng khen ngợi cùng một người nhiều lần không? Họ có trao cơ hội và trách nhiệm cho cùng một nhóm người có thành tích cao không? Họ có tụ tập xã hội với một số người chứ không phải những người khác?
Nếu bạn trả lời “có” cho những câu hỏi này, bạn có thể đang phải đối mặt với thành kiến vô thức của người quản lý. Điều này là bình thường. Mọi người đều thích một số người hơn những người khác, nhưng điều này có thể gây ra vấn đề ở nơi làm việc. Để hạn chế vấn đề trên hãy làm việc với người quản lý của bạn để đảm bảo rằng họ đang dành những lời khen ngợi, phê bình mang tính xây dựng, các cơ hội và sự cố vấn một cách bình đẳng giữa các nhân viên.
>> Xem thêm: 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến nhất hiện nay
Kết
Nhìn nhận và loại bỏ các loại thành kiến vô thức tại nơi làm việc không chỉ là một bước quan trọng để xây dựng một tổ chức đa dạng và tích cực, mà còn là chìa khóa để thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu suất. Bằng cách nhận thức và áp dụng những chiến lược chống lại những kiểu định kiến không rõ ràng này, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc mở cửa, tôn trọng và đầy đủ cơ hội cho mọi người, làm cho sự đa dạng trở thành nguồn động viên mạnh mẽ cho sự phát triển và thành công tổ chức. Nếu có nhu cầu xây dựng các khóa đào tạo trực tuyến, các doanh nghiệp có thể tham khảo hệ thống MGE. Dịch vụ và trải nghiệm tại MGE chắc chắn sẽ không làm cho các doanh nghiệp thất vọng.
