Trong quá trình quản lý nhân sự, việc “định hướng” nhân viên thường xuyên đối mặt với rủi ro biến thành “thao túng.” Khi ranh giới mong manh giữa việc hướng dẫn và kiểm soát có thể là một thách thức lớn đối với người quản lý. Hãy cùng MGE khám phá sự khác biệt giữa hai khái niệm ấy qua bài viết này.
Phân biệt rõ Định hướng và Thao túng
Định hướng và thao túng là hai khái niệm tưởng chừng đơn giản nhưng lại có ranh giới vô cùng mong manh trong môi trường doanh nghiệp. Hiểu rõ sự khác biệt giữa hai hành động này là điều vô cùng quan trọng đối với các nhà quản lý, điều hành để họ có thể xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và hiệu quả với đội ngũ nhân viên.
Trong mọi doanh nghiệp, vai trò của những nhà quản lý và điều hành là không thể phủ nhận, với tác động trực tiếp đến hiệu suất và vận hành của đội ngũ nhân sự. Vì vậy, khả năng định hướng trở thành yếu tố quan trọng, giúp nhà quản lý đưa ra các hoạt động phù hợp với mục tiêu của phòng ban và hỗ trợ nhân viên phát triển dựa trên văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, mặc dù đây là một quá trình quan trọng, nhưng sự mong manh của ranh giới giữa “định hướng” và “thao túng” có thể dẫn đến sự biến đổi trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và đội ngũ.
Tuy nhiên, không phải lúc nào những nhà quản lý cũng có khả năng phân biệt rõ ràng giữa hai khái niệm này. Dù người lãnh đạo có đang “định hướng” hay “thao túng” nhân viên, cả hai hành động đều nhằm thuyết phục và điều phối đội ngũ theo một hướng, một mục tiêu cụ thể. Tuy nhiên, sự khác biệt nằm ở cách tiếp cận. Người “định hướng” thường tập trung vào việc tạo điều kiện cho nhân viên tự quyết định và phát triển, trong khi những người “thao túng” thường sử dụng thủ thuật tâm lý để kiểm soát và đạt được lợi ích cá nhân mà không quan tâm đến sự phát triển của nhân viên.
Người quản lý “thao túng” thường sử dụng thủ thuật tâm lý để kiểm soát
>> Xem thêm: Những mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Dưới đây là một số điểm khác biệt chính giữa Định hướng và Thao túng:
| Định hướng: | Thao túng: | |
| Mục tiêu: | Hỗ trợ nhân viên phát triển, hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. | Đem lại lợi ích cho bản thân, bất chấp lợi ích của nhân viên. |
| Cách thức: | – Cung cấp thông tin rõ ràng, chính xác. – Đưa ra lời khuyên, gợi ý mang tính xây dựng. – Khuyến khích nhân viên tự đưa ra quyết định. – Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển. | – Sử dụng thủ thuật tâm lý, gây hoảng sợ, áp đặt. – Kiểm soát chặt chẽ, hạn chế quyền tự chủ của nhân viên. – Lợi dụng lòng tin và sự yếu đuối của nhân viên. |
| Kết quả: | – Nhân viên cảm thấy được tin tưởng, tôn trọng. – Tăng cường tinh thần trách nhiệm và sự tự tin. – Nâng cao hiệu quả công việc. | – Nhân viên cảm thấy bị áp bức, bực bội và mất tinh thần. – Gây ra sự bất mãn, giảm sút hiệu quả công việc. – Hạn chế sự sáng tạo và phát triển của nhân viên. |
| Một số ví dụ cụ thể để minh họa: | – Một nhà quản lý chia sẻ mục tiêu chung của phòng ban, cùng thảo luận với nhân viên về cách thức thực hiện và phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực của mỗi người. – Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng, đóng góp ý kiến và tự đưa ra quyết định trong phạm vi công việc được giao. – Cung cấp các khóa đào tạo, huấn luyện để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. | – Một nhà quản lý liên tục sử dụng những lời nói mang tính đe dọa, chỉ trích để gây áp lực lên nhân viên. – Kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên, không cho phép họ tự do sáng tạo. – Lợi dụng lòng tin của nhân viên để giao cho họ những công việc nặng nhọc, không phù hợp với năng lực. |
Chiến lược giúp nhà quản lý thoát khỏi chiếc bẫy “thao túng”
Trước những thách thức trong quản lý nhân sự và áp lực duy trì chất lượng công việc, việc quản lý cần được thực hiện một cách bình tĩnh, tập trung vào việc định hướng tích cực để nhân viên có cơ hội tự chủ trong thực hiện công việc theo cách của họ.
Để định hướng nhân viên một cách chính xác mà không lạm dụng quyền hành để thao túng, người quản lý có thể áp dụng những chiến lược sau đây:
Lắng nghe và mở rộng cơ hội cho nhân viên:
Lắng nghe và mở rộng cơ hội cho nhân viên là một chiến lược quan trọng giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo. Việc này không chỉ đơn thuần là việc nghe mà còn bao gồm sự hiểu biết và phản hồi một cách tích cực. Người quản lý cần tập trung vào việc thấu hiểu sâu sắc hơn về ý kiến, lo ngại, và gợi ý của nhân viên.
Mở rộng cơ hội cho nhân viên thể hiện sự tôn trọng và đánh giá đúng đắn đối với họ. Điều này giúp tạo ra động lực và cam kết từ phía nhân viên, vì họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và được coi trọng. Một môi trường làm việc có cơ hội mở rộng tạo không gian cho sự sáng tạo và đóng góp ý kiến mới, đồng thời thúc đẩy sự đa dạng trong suy nghĩ và phương pháp giải quyết vấn đề.
Tuy nhiên, có thể xuất hiện những thách thức khi nhân viên cảm thấy ngần ngại chia sẻ ý kiến của mình, đặc biệt là khi họ cảm thấy quyền lực tập trung ở một số người. Để vượt qua thách thức này, người quản lý cần tạo ra một môi trường mà mọi người cảm thấy tự do và an tâm khi chia sẻ. Mở rộng cơ hội không chỉ là lợi ích cho nhân viên mà còn mang lại cơ hội cho tổ chức tiếp cận ý kiến đa dạng và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.
Ví dụ chi tiết có thể bao gồm việc tổ chức các phiên họp chia sẻ ý kiến thường xuyên, sử dụng các phương tiện truyền thông nội bộ để khuyến khích chia sẻ ý kiến và gửi đề xuất, cũng như tạo ra các kênh giao tiếp không chính thức như hộp ý kiến hoặc các cuộc họp nhỏ để tăng cường giao tiếp mở cửa và tạo sự thoải mái trong quá trình chia sẻ ý kiến. Bằng cách này, người quản lý không chỉ tạo điều kiện cho sự sáng tạo mà còn xây dựng lòng tin và cam kết từ phía nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Lắng nghe và mở rộng cơ hội cho nhân viên là một chiến lược quan trọng giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo
Kiểm soát cảm xúc cá nhân:
Kiểm soát cảm xúc cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì một môi trường làm việc tích cực và ngăn chặn sự thao túng trong quản lý. Khi đối mặt với xung đột, thái độ nóng giận và quyết định bồng bột có thể đưa người quản lý vào tình thế khó khăn, nơi họ có thể trở thành nạn nhân của cạm bẫy “thao túng” chỉ để thỏa mãn cảm xúc hiếu thắng.
Chiến lược kiểm soát cảm xúc cá nhân đồng thời mang lại nhiều lợi ích. Nó giúp người quản lý duy trì tư duy tỉnh táo trong mọi tình huống, đặc biệt là khi áp lực công việc và xung đột gia tăng. Tránh thái độ nóng giận và quyết định khắc nghiệt không chỉ giúp người quản lý tránh được sự kiểm soát không mong muốn mà còn xây dựng nên một môi trường làm việc tích cực.
Cuộc trò chuyện thân mật hàng tuần trong khoảng 10 phút là một phương tiện hiệu quả để giúp người quản lý và nhân viên hiểu rõ hơn về cảm xúc và động lực của đối phương. Bằng cách này, không chỉ giảm xung đột trong phong cách làm việc mà còn tạo điều kiện cho sự hỗ trợ và hiểu biết lẫn nhau.
Việc duy trì sự kiểm soát về cảm xúc cá nhân giúp giảm thiểu các rủi ro liên quan đến xung đột và thao túng, đồng thời tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên vượt qua những khó khăn. Bằng cách này, người quản lý không chỉ là người định hình môi trường làm việc mà còn là nguồn động viên và hỗ trợ cho sự phát triển của đội ngũ.
Kiểm soát cảm xúc cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì một môi trường làm việc tích cực.
Tự đánh giá thường xuyên để tránh sa đà “thao túng”:
Trong quá trình quản lý, việc duy trì sự nhạy bén đối với mức độ ảnh hưởng của hành động và lời nói là quan trọng để tránh rơi vào tình trạng “thao túng” nhân viên. Mặc dù ta có thể chú ý đến các hành động định hướng ban đầu, nhưng thường xuyên, những ý định tốt có thể trở nên mờ nhạt và chuyển hóa thành áp đặt không mong muốn. Để tránh điều này, người quản lý cần thực hiện các buổi check-in thường xuyên với bản thân, bắt đầu bằng những câu hỏi tự đặt ra như:
- Kiểm tra ngôn ngữ sử dụng:
Mình có đang sử dụng các cụm từ áp đặt như “phải làm,” “không được đâu,” hay “cái này mới tốt cho em” không?
Thay vì sử dụng ngôn ngữ áp đặt, liệu mình có thể chuyển sang ngôn ngữ tích cực hơn như “gợi ý,” “tham khảo,” hay “thử làm xem” không?
- Kiểm tra các yêu cầu
Các yêu cầu và đòi hỏi mình đặt ra có phù hợp với mục tiêu, mong muốn và nhu cầu của nhân viên không?
Mình có đang giúp nhân viên giải quyết vấn đề hay đang tạo thêm khó khăn cho họ?
- Xác định giá trị của lời khuyên:
Những lời khuyên mình đưa ra có mang lại giá trị cho người nhân viên không?
Lời khuyên của mình có đang thúc đẩy sự phát triển và sáng tạo của nhân viên hay chỉ là sự ép buộc và kiểm soát?
Việc duy trì một sự cân bằng giữa Định hướng và Thao túng nhân viên trong quản lý nhân sự đòi hỏi sự nhạy bén và kiến thức sâu rộng
Bằng cách tự đặt những câu hỏi này, người quản lý có thể giữ cho họ luôn nhận thức về cách hành động và giao tiếp của mình tác động đến nhân viên. Điều này không chỉ giúp tránh “thao túng” mà còn tạo ra một môi trường quản lý tích cực và hỗ trợ, nơi mà sự tôn trọng và sự phát triển cá nhân được đặt lên hàng đầu.
>> Xem thêm: Tổng hợp các cách quản lý nhân sự hiệu quả
Kết
Tóm lại, việc duy trì một sự cân bằng mong manh giữa Định hướng và Thao túng nhân viên trong quản lý nhân sự đòi hỏi sự nhạy bén và kiến thức sâu rộng. Ranh giới này có thể dễ dàng bị vượt qua, đặt nguy cơ biến hướng từ sự hướng dẫn tích cực sang sự kiểm soát không mong muốn. Bài viết đã thảo luận về những chiến lược để người quản lý duy trì một môi trường làm việc tích cực, tôn trọng và động lực, giúp nhân viên phát triển không bị hạn chế bởi sự “thao túng” trong quá trình quản lý. Chính sự nhạy bén này sẽ là chìa khóa để xây dựng một tổ chức mạnh mẽ và phát triển bền vững trong thời đại đầy thách thức của ngày nay.
