Quản trị nhân sự đa thế hệ: Bí quyết xây dựng đội ngũ gắn kết

Sự đa dạng thế hệ trong doanh nghiệp ngày càng trở nên phổ biến và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên một môi trường làm việc năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, việc quản trị nhân sự và gắn kết lực lượng lao động đa thế hệ cũng đặt ra không ít thách thức cho các nhà quản lý. Bài viết này chia sẻ những bí quyết để các chủ doanh nghiệp có thể ứng dụng nhằm tạo một môi trường kết nối và hòa nhập.

1. Tìm hiểu về sự đa dạng độ tuổi trong các tổ chức

Sự đa dạng về độ tuổi trong các tổ chức ngày càng trở nên quen thuộc. Hiện nay, một doanh nghiệp có thể có đến bốn thế hệ cùng làm việc, trải dài từ các thế hệ Baby Boomers, Thế hệ gen X, Thế hệ gen Y (Millennials) đến Thế hệ gen Z. Mỗi thế hệ đều mang trong mình những đặc điểm nổi trội và khác biệt và đó đã trở thành một thách thức không nhỏ cho quản lý trong khâu quản trị nhân sự.

1.1 Thống kê và tình hình hiện tại của lực lượng lao động đa thế hệ

Dưới đây là những thế hệ phổ biến nhất ở các công ty tại Việt Nam:

• Baby Boomers: Những người sinh năm 1946 đến 1964
• Thế hệ gen X: Những người sinh năm 1965 đến 1980
• Thế hệ Y (Millennials): Những người sinh năm 1981 đến 1996
• Thế hệ gen Z: Những người sinh năm 1997 đến 2012

Theo một nghiên cứu của công ty tư vấn Bain & Company, đến năm 2030, sẽ có tới 150 triệu việc làm sẽ chuyển sang cho những người lao động trên 55 tuổi. Điều này cho thấy sự gia tăng đáng kể của lực lượng lao động lớn tuổi trong các tổ chức. Do đó, thế hệ Z (hay còn gọi là Gen Z) cũng đang dần trở thành một phần quan trọng trong lực lượng lao động khi ngày càng nhiều người trong độ tuổi bắt đầu gia nhập thị trường lao động.

1.2 Lợi ích và thách thức trong khâu quản trị nhân sự đa thế hệ

Lực lượng lao động đa thế hệ mang lại nhiều lợi ích cho các tổ chức. Đầu tiên, sự đa dạng về độ tuổi giúp tạo ra một môi trường làm việc đa dạng về quan điểm và kinh nghiệm. Các thế hệ khác nhau có thể có những cách nhìn nhận về công việc khác nhau, sự chia sẻ quan điểm giữa các nhóm sẽ mang lại nhiều kiến thức và thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo. Những người có nhiều năm kinh nghiệm có thể tư vấn cho những nhân viên trẻ hơn trong việc phát triển nghề nghiệp. Ngược lại, thế hệ trẻ có thể hỗ trợ thế hệ trước mình cách tiếp cận công nghệ hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, sở hữu đội ngũ lao động đa thế hệ cũng gây ra nhiều sự bất đồng trong quá trình làm việc mà nó đòi hỏi sự nhạy bén và linh hoạt từ bộ phận quản trị nhân sự. Mỗi thế hệ có những giá trị quan, kỳ vọng và phong cách làm việc khác nhau. Điều này có thể dẫn đến những xung đột và khó khăn trong giao tiếp, hợp tác. Hơn hết, các định kiến tiêu cực về các thế hệ cũng có thể gây ra căng thẳng giữa các đồng nghiệp.

2. Xóa bỏ định kiến và xây dựng văn hóa “Tôn trọng sự khác biệt”

Định kiến về thế hệ có thể tạo ra rào cản lớn trong hợp tác và môi trường làm việc thù địch. Những định kiến này được hình thành bởi kinh nghiệm và chuẩn mực văn hóa của mỗi người và nếu không được giải quyết triệt để, chúng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân sự.

2.1 Định kiến về thế hệ và cách xóa bỏ chúng

Định kiến về thế hệ có thể xuất phát từ nhiều nguồn gốc khác nhau. Ví dụ, thế hệ Z trong mắt các thế hệ khác là những người có “cái tôi” lớn, thiếu kiên trì và dễ dàng từ bỏ. Trong khi đó, thế hệ Z nhìn nhận rằng thế hệ Y bảo thủ và không nhanh nhạy với công nghệ. Những định kiến này có thể gây ra xung đột và hiểu lầm trong môi trường làm việc.

Để xóa bỏ định kiến, doanh nghiệp cần tập trung vào việc chấp nhận và tôn trọng sự khác biệt giữa các thế hệ. Chấp nhận sự khác biệt cho phép doanh nghiệp khai thác thế mạnh của mỗi cá nhân. Doanh nghiệp có thể tổ chức các hội thảo, thảo luận về tác động tiêu cực của định kiến về tuổi tác và cách phá vỡ chúng.

2.2 Vai trò của đào tạo và giáo dục về sự đa dạng

Để xóa bỏ định kiến, đại diện quản trị nhân sự cần đầu tư vào đào tạo và giáo dục về sự đa dạng. Tại Google, bên cạnh những thành kiến về giới tính, chủng tộc, định kiến về tuổi tác cũng được Google quan tâm, tìm kiếm giải pháp khắc phục nhằm tạo ra môi trường làm việc đa dạng. Thông qua chương trình hội thảo mang tên Unconscious Bias @ Work (Thiên kiến vô thức tại nơi làm việc), Google cung cấp các nhận thức đúng về thành kiến, thiên kiến và khuyến khích nhân viên chỉ ra các vấn đề thiên vị tiềm ẩn với giới tính, độ tuổi, màu da và đề nghị nhân viên lắng nghe các quan điểm khác nhau. Qua đó, hy vọng rằng mỗi cá nhân sẽ có động lực hơn để vượt qua thành kiến.

Tương tự, tại IBM, chương trình Mentorship Programs giúp thúc đẩy nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm hướng dẫn các nhân viên trẻ hơn. Điều này giúp chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các thế hệ, đồng thời giúp các nhân viên trẻ hiểu hơn về những thách thức và cơ hội trong công việc. Ngoài ra, IBM cũng có chương trình cố vấn ngược Reverse Mentoring, nơi các nhân viên trẻ hướng dẫn các kỹ năng công nghệ và xu hướng mới cho các nhân viên lớn tuổi.

>>>Xem thêm: Chiến lược quản lý nhân sự đa thế hệ hiệu quả cho doanh nghiệp

3. Linh hoạt trong quản trị nhân sự và tập trung vào giá trị chung

Theo nghiên cứu của McKinsey, kỳ vọng và nhu cầu của mọi thế hệ đối với một tổ chức đều tương đồng, bao gồm: sự linh hoạt, các dự án có ý nghĩa, lãnh đạo quan tâm, đãi ngộ xứng đáng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Chỉ có cách mỗi thế hệ thể hiện những nhu cầu này là thay đổi.

3.1 Nhu cầu và kỳ vọng của các thế hệ theo nghiên cứu của McKinsey

Thay vì tập trung vào các thành kiến, hãy đối xử với nhân viên như những cá nhân độc lập và tập trung vào các điểm chung để giữ chân, thu hút nhân tài. Một ví dụ điển hình là cách Zappos duy trì môi trường làm việc tự do, nơi nhân viên có thể thoải mái sáng tạo và thể hiện cá tính của mình, miễn là đảm bảo mục tiêu “to live and deliver WOW” (tạm dịch: Mang đến những dịch vụ vượt mong đợi cho khách hàng).

Bên cạnh đó, quản trị một nguồn nhân sự đa thế hệ yêu cầu những cách tiếp cận đa dạng và linh hoạt. Khi đưa ra các trải nghiệm nhân viên, doanh nghiệp cần lưu ý tới thói quen, mong muốn của từng thế hệ đối với các phương tiện giao tiếp nội bộ và cách thức phản hồi, giao tiếp, hợp tác và trao quyền.

3.2 Cách tiếp cận linh hoạt của các doanh nghiệp thành công

Cụ thể, thế hệ Baby Boomers ưu tiên kết nối cá nhân. Họ đánh giá cao các cuộc gọi điện thoại và các cuộc họp. Thế hệ X thích giao tiếp đơn giản, ngắn gọn và đánh giá cao email và tương tác trực tiếp nhưng cũng thích ứng tốt với các kênh giao tiếp số. Thế hệ Millennials coi trọng tính xác thực và giao tiếp cởi mở. Họ thích các nền tảng tương tác như ứng dụng nhắn tin, email và mạng xã hội. Trong khi đó, thế hệ Z thích các ứng dụng nhắn tin, hội nghị truyền hình và các công cụ cộng tác.

Ví dụ, tại Zappos, công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình có môi trường làm việc thoải mái và tự do, khuyến khích sự sáng tạo và thể hiện cá tính. Điều này giúp các thế hệ khác nhau có thể phát huy tối đa năng lực của mình và đóng góp tích cực cho tổ chức.

>>> Xem thêm: Tìm hiểu mô hình quản lý nguồn nhân lực GROW và cách triển khai hiệu quả trong doanh nghiệp

4. Khuyến khích đối thoại mở và hợp tác giữa các thế hệ

Một trong những lợi ích lớn nhất của lực lượng lao động đa thế hệ là tận dụng các quan điểm, kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng từ các thế hệ. Việc thiết lập các chương trình cố vấn nội bộ và khuyến khích đối thoại mở giữa các thế hệ sẽ giúp tăng cường năng suất và khuyến khích chia sẻ kiến thức.

4.1 Tầm quan trọng của đối thoại mở trong doanh nghiệp

Bất kể nhân viên thuộc thế hệ nào, khi họ cảm thấy được lắng nghe và trân trọng, họ sẽ tham gia nhiều hơn. Phía đại diện quản trị nhân sự hãy khuyến khích nhân viên tham gia các cuộc họp, khen thưởng các ý kiến xuất sắc và đáp ứng các mối quan tâm của nhân viên khi được nêu ra.

Với Baby Boomers, họ thường mong muốn được lắng nghe về những vấn đề liên quan đến sự nghiệp và an toàn lao động, kỳ vọng được công nhận và tôn trọng về kinh nghiệm cũng như những đóng góp dài hạn của họ trong tổ chức. Thế hệ X thích những cuộc đối thoại thẳng thắn và thực tế, đề cao tính hiệu quả và kết quả cụ thể. Thế hệ Y mong muốn được lắng nghe thường xuyên thông qua phản hồi liên tục từ cấp trên và đồng nghiệp. Thế hệ Z chú trọng đến các vấn đề về đa dạng và hội nhập trong môi trường làm việc. Họ muốn tiếng nói của mình được lắng nghe trong các vấn đề này.

4.2 Cách thức khuyến khích sự hợp tác giữa các thế hệ

Hãy thiết lập các chương trình cố vấn nội bộ để tạo cơ hội cho các thế hệ cố vấn lẫn nhau. Các chương trình cố vấn ngược, nơi nhân viên trẻ cố vấn cho nhân viên có thâm niên cũng sẽ giúp mang lại góc nhìn mới mẻ cho các vấn đề. Bạn có thể thành lập các nhóm làm việc liên thế hệ để tăng cường năng suất, khuyến khích chia sẻ kiến thức và giải pháp sáng tạo.

Ví dụ, IBM đã thực hiện chương trình cố vấn ngược Reverse Mentoring, nơi các nhân viên trẻ hướng dẫn các kỹ năng công nghệ và xu hướng mới cho các nhân viên lớn tuổi. Trong khi đó, Barclays đã thành lập đội ngũ Digital Eagles, gồm các nhân viên chuyên hỗ trợ đồng nghiệp và khách hàng lớn tuổi nâng cao kỹ năng số. Digital Eagles tổ chức các buổi huấn luyện và tư vấn về sử dụng internet, an ninh mạng và các dịch vụ ngân hàng trực tuyến.

Một ví dụ khác là tại Ernst & Young, công ty đã thành lập Hội đồng GenZ, nơi các nhân viên trẻ có cơ hội tham gia vào các quyết định chiến lược của công ty và đưa ra các ý kiến về các vấn đề liên quan đến thế hệ của họ. Điều này không chỉ giúp nhân viên trẻ cảm thấy được lắng nghe mà còn mang lại những ý tưởng mới mẻ và sáng tạo cho doanh nghiệp.

>>> Xem thêm: Tổng hợp những phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả

Giới thiệu về Hệ thống cổng thông tin nội bộ toàn diện – MGE

MGE là nền tảng kết nối toàn diện, mang đến cho doanh nghiệp một môi trường làm việc thông minh và hiệu quả. Với MGE, việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, giúp nhân viên không ngừng học hỏi và phát triển. Bên cạnh đó, MGE còn tạo ra một cộng đồng làm việc gắn kết, nơi mọi người cùng nhau đóng góp ý tưởng và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao năng suất làm việc và thúc đẩy sự thành công của tổ chức.

Những tính năng nổi bật khi sử dụng MGE:

1. Xây dựng mạng lưới: MGE tối ưu hóa quá trình giao tiếp, giúp thông tin được truyền đạt nhanh chóng và chính xác đến mọi thành viên trong tổ chức.
2. Thông tin minh bạch: Hệ thống đảm bảo thông tin được truyền đạt một cách nhanh chóng, chính xác và minh bạch, giúp mọi người luôn nắm bắt được tình hình hoạt động của tổ chức.
3. Nâng cao văn hóa học tập: MGE đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực bằng cách cung cấp các chương trình đào tạo và tài liệu học tập chuyên sâu, giúp nhân viên không ngừng nâng cao kỹ năng và kiến thức
4. Cung cấp vô vàn kiến thức và kinh nghiệm: Với mục đích tạo một môi trường học hỏi và phát triển liên tục, MGE luôn khuyến khích việc chia sẻ kinh nghiệm giữa các thành viên với nhau và nâng cao kiến thức
5. Quản lý thông tin và tài liệu: MGE cung cấp một nền tảng dùng để lưu trữ, quản lý và chia sẻ tài liệu, đảm bảo thông tin luôn được bảo mật và dễ dàng truy cập.

Kết luận

Việc hiểu và tôn trọng sự khác biệt giữa các thế hệ, xóa bỏ định kiến, quản trị nhân sự linh hoạt và khuyến khích đối thoại mở sẽ giúp doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm năng của lực lượng lao động đa thế hệ, nhờ đó tạo nên một môi trường làm việc đa dạng, sáng tạo và phát triển bền vững.