Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ tập trung vào hiệu quả kinh doanh mà còn cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc công bằng và đa dạng. Nhà quản lý đóng vai trò then chốt trong việc này, bởi họ là người định hướng, dẫn dắt và quyết định nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Cùng MGE khám phá cách nhà quản lý có thể nói và hành động để chống lại sự phân biệt đối xử trong lao động, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và khuyến khích mọi người cảm thấy mình có giá trị.
Nhà quản lý hành động như thế nào để chống phân biệt đối xử?
1. Hiểu rõ về phân biệt đối xử trong lao động là như thế nào?
Định nghĩa phân biệt đối xử
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc là hành vi đối xử không công bằng hoặc thiên vị đối với một cá nhân hoặc nhóm người dựa trên các đặc điểm như giới tính, tuổi tác, chủng tộc, tôn giáo, quốc tịch, khuyết tật, tình trạng hôn nhân hoặc xu hướng tình dục,…. Điều này có thể biểu hiện qua việc tuyển dụng, thăng tiến, đào tạo, trả lương và điều kiện làm việc.
Hậu quả của phân biệt đối xử trong lao động
Phân biệt đối xử không chỉ gây tổn thương cho những người bị ảnh hưởng mà còn làm suy giảm hiệu quả làm việc, tinh thần và sự đoàn kết của đội ngũ nhân viên. Nó có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm năng suất và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Ngoài ra, việc này còn làm giảm uy tín của tổ chức và có thể dẫn đến các hậu quả pháp lý.
2. Vai trò của nhà quản lý trong việc chống phân biệt đối xử trong lao động
Xây dựng văn hóa công bằng và bao dung
Nhà quản lý có trách nhiệm xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức dựa trên các nguyên tắc công bằng và bao dung. Điều này bao gồm việc thể hiện cam kết của mình thông qua các chính sách và hành động cụ thể nhằm thúc đẩy sự đa dạng và chống lại mọi hình thức phân biệt đối xử.
Từ các hành động thiết thực như ghi nhận thành quả, sử dụng lời khen kịp thời tuyên dương thành tích mang tính tích cực của nhân viên, động viên an ủi cho đưa ra phương pháp giải quyết vấn đề khi nhân viên gặp khó khăn,… đã cho thấy nỗ lực của nhà quản trị trong việc xây dựng không gian tích cực và hiệu quả. Chống phân biệt đối xử trong lao động dường như là điều ai cũng biết nhưng để thực hiện tốt thì không phải cấp quản lý nào cũng làm được.
>> Xem thêm: Liệu có công cụ nào hỗ trợ xây dựng văn hoá cho công ty?
Vai trò của nhà quản lý trong việc chống phân biệt đối xử
Chính sách chống phân biệt đối xử
Một trong những bước đầu tiên và quan trọng nhất là thiết lập các chính sách rõ ràng và chi tiết về việc chống phân biệt đối xử trong lao động. Các chính sách này cần được truyền đạt rộng rãi tới toàn thể nhân viên và được thực thi nghiêm túc. Nhà quản lý nên đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ và tuân thủ các quy định này.
Có thể kể đến như chính sách nghỉ thai sản cho nhân viên nữ, chính sách nghỉ phép theo ngày lễ dân tộc (đối với các công ty đa quốc gia), có các tổ chức ủng hộ cộng đồng LGBTQ+,…. Từ những chính sách này cũng là một điểm để thu hút nhân sự tiềm năng, vì nơi đây tôn trọng và có trách nhiệm đối với nhân viên là những gì họ cảm nhận được ở một văn hóa doanh nghiệp chống phân biệt đối xử.
>> Xem thêm: 5 loại thành kiến vô thức ở nơi làm việc và cách loại bỏ chúng
Đào tạo và nâng cao nhận thức
Không chỉ với quản lý, mà nhân viên với nhân viên cũng không nên tồn tại những sự bắt nạt hay phân biệt đối xử nào. Thế nên, nhà quản lý nên tổ chức các buổi chia sẻ, nói về sự đa dạng và bao dung, nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của việc chống phân biệt đối xử. Những buổi đào tạo này có thể giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các khía cạnh của sự đa dạng và cách thức để hành động một cách công bằng chống phân biệt đối xử trong lao động.
Gắn kết nhân sự thông qua sự bao dung, sẽ giúp tổ chức doanh nghiệp của bạn được thúc đẩy hiệu suất làm việc. Đây được xem là yếu tố quyết định đối với mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh.
Đào tạo và nâng cao nhận thức cho nhân viên
3. Thực hiện các hành động cụ thể chống phân biệt đối xử trong lao động
Tuyển dụng công bằng
Quá trình tuyển dụng cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch và không thiên vị. Một quy trình tuyển dụng khách quan, tập trung vào năng lực và kinh nghiệm của ứng viên thay vì các yếu tố cá nhân không liên quan, sẽ giúp doanh nghiệp chọn lọc ra các ứng viên tiềm năng, phục vụ cho mục đích chung là tìm ra những nhân tài hỗ trợ cho doanh nghiệp trong tương lai.
Tại MGE chúng tôi có hệ thống hỗ trợ quản lý và tạo lập các bài kiểm tra nhân sự và tuyển dụng, giúp cho bạn dễ dàng hơn trong quá trình chuyển đổi hóa từ tuyển dụng truyền thống sao công nghệ số. Để biết thêm chi tiết, vui lòng liên hệ với chúng tôi thông qua website để nhận tư vấn cụ thể phù hợp với doanh nghiệp của bạn.
Đánh giá và thăng tiến công bằng
Đánh giá hiệu quả công việc và các quyết định thăng tiến cần được thực hiện dựa trên thành tích và đóng góp của nhân viên. Là một nhà quản lý cần tránh mọi hình thức thiên vị và đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển nghề nghiệp như nhau.
Nếu bạn để xảy ra tình trạng đánh giá không công tâm hoặc thiếu minh bạch sẽ gây xôn xao cho nhân sự. Họ sẽ cảm thấy không được tôn trọng công sức đóng góp cho doanh nghiệp, từ đó xuất hiện những biểu hiện chán chường và giảm hiệu suất công việc.
Đánh giá và thăng tiến công bằng cho toàn bộ nhân viên trong công ty
Môi trường làm việc bao dung
Như đã đề cập ở trên, việc xây dựng môi trường lành mạnh và công tâm đóng một vai trò quan trọng. Quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy mình được trân trọng, tôn trọng và đánh giá đúng với năng lực của mình. Bao gồm các việc khuyến khích sự đa dạng về ý kiến, sáng kiến và phong cách làm việc, cũng như hỗ trợ các nhân viên từ các nền văn hóa và hoàn cảnh khác nhau.
4. Đo lường và theo dõi hiệu quả
Thiết lập các chỉ số đo lường
Để đảm bảo rằng các nỗ lực chống phân biệt đối xử đạt được hiệu quả, nhà quản lý cần thiết lập các chỉ số đo lường cụ thể để số hóa các thành quả của nhân viên, dễ dàng hơn trong việc nhận xét. Các chỉ số này là công cụ nhưng cũng là mục tiêu đối với nhân viên trong nỗ lực hoàn thành công việc tốt nhất theo năng lực của mỗi cá nhân.
Thu thập phản hồi thường xuyên
Nhà quản lý nên thiết lập các kênh thu thập phản hồi từ nhân viên về môi trường làm việc và các vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử. Các cuộc khảo sát ẩn danh, hộp thư góp ý, và các buổi họp mặt định kỳ là những phương tiện hiệu quả để lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên.
Bạn có thể tham khảo tính năng khảo sát ẩn danh để thu thập những ý kiến từ nhân viên muốn gửi đến cấp quản lý của MGE. Đây là điểm đột phá và khác biệt của chúng tôi trên thị trường khi có thể cung cấp một công cụ hỗ trợ quản lý và phân biệt đối xử trong lao động.
Thu thập phản hồi thường xuyên giữa nhân viên và lãnh đạo
Phân tích dữ liệu và hành động dựa trên kết quả
Dựa trên các dữ liệu và phản hồi thu thập được, nhà quản lý cần phân tích và xác định các điểm cần cải thiện. Hành động kịp thời và quyết liệt để khắc phục các vấn đề phân biệt đối xử là yếu tố then chốt để duy trì một môi trường làm việc công bằng và đa dạng.
>>> Xem thêm: Gợi ý cách quản lý nhân sự đa thế hệ hiệu quả cho doanh nghiệp
5. Case study xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành công
Google: Đa dạng và bao dung trong văn hóa công ty
Google là một ví dụ điển hình về việc thúc đẩy đa dạng và bao dung trong môi trường làm việc. Công ty đã thiết lập các chính sách rõ ràng về đa dạng, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo liên tục về bao dung và công bằng cho nhân viên. Google cũng tiến hành các cuộc khảo sát nội bộ và công khai các số liệu về đa dạng để đảm bảo tính minh bạch và cải thiện liên tục.
IBM: Lãnh đạo và sáng kiến đa dạng
IBM đã có lịch sử lâu dài trong việc thúc đẩy sự đa dạng và công bằng. Công ty đã thiết lập một loạt các sáng kiến đa dạng bao gồm các mạng lưới hỗ trợ nhân viên thuộc các nhóm thiểu số, các chương trình đào tạo về nhận thức đa dạng, và các hội thảo về lãnh đạo đa dạng. IBM cũng cam kết đạt được các mục tiêu đa dạng cụ thể và đo lường tiến độ hàng năm.
Microsoft: Đo lường và đánh giá đa dạng
Microsoft đã triển khai một hệ thống đo lường và đánh giá đa dạng toàn diện, tập trung vào việc thu thập dữ liệu về nhân khẩu học và phản hồi từ nhân viên. Công ty cũng đã thiết lập các mục tiêu đa dạng và công bố tiến trình hàng năm, nhằm thúc đẩy trách nhiệm giải trình và cải thiện liên tục.
>> Xem thêm: 4 ví dụ điển hình về các công ty có môi trường làm việc tốt nhất
6. Những thách thức và cách khắc phục
Khó khăn trong việc thay đổi văn hóa
Thay đổi văn hóa tổ chức để chống phân biệt đối xử và thúc đẩy đa dạng là một quá trình dài hơi và khó khăn. Nhà quản lý cần kiên nhẫn và kiên định trong việc thực hiện các chính sách và hành động cụ thể để có thể mang lại những kết quả như mong đợi với thời gian và công sức đã bỏ ra.
Đối mặt với sự kháng cự
Trong một vài trường hợp, nhà quản lý có thể gặp phải sự kháng cự từ một số nhân viên hoặc lãnh đạo là cấp cao trong tổ chức. Để vượt qua thách thức này, nhà quản lý cần thể hiện cam kết rõ ràng và liên tục, đồng thời tạo ra các lợi ích cụ thể và dễ thấy từ các nỗ lực đa dạng và bao dung.
Những thách thức và cách khắc phục trong chống phân biệt đối xử trong lao động
Đảm bảo tính liên tục
Đảm bảo rằng các nỗ lực chống phân biệt đối xử và thúc đẩy đa dạng được duy trì liên tục, ngay cả khi có sự thay đổi trong ban lãnh đạo hoặc chiến lược kinh doanh, là một thách thức. Vì nếu chống phân biệt đối xử trong lao động không được thực hiện liên tục, một vài cá nhân sẽ lợi dụng và tiếp tục hành vi “bắt nạt” đồng nghiệp và cấp dưới của mình thông qua lời nói mang tính chất tiêu cực, áp bức nhân viên. Nhà quản lý cần thiết lập các cơ chế và quy trình rõ ràng để duy trì tính liên tục và bền vững của các sáng kiến này. Quan trọng là sự kiên định của một người quản lý trong việc thực hiện mục tiêu trên.
7. Kết luận
Bằng cách thực hiện các biện pháp cụ thể như xây dựng văn hóa công bằng, thiết lập chính sách chống phân biệt đối xử trong lao động, đào tạo và nâng cao nhận thức, tuyển dụng và đánh giá công bằng, tạo môi trường làm việc bao dung,… nhà quản lý có thể góp phần vào sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức. Những nỗ lực này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn mang lại lợi ích kinh tế, tăng cường sáng tạo và đổi mới, và tạo ra một tổ chức mạnh mẽ và cạnh tranh hơn. Trong một thế giới ngày càng đa dạng và toàn cầu hóa, sự công bằng và đa dạng không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là một yếu tố thiết yếu cho sự thành công dài hạn của mọi tổ chức.
