Mỗi mô hình cung cấp chiến lược độc đáo để tối ưu hóa nguồn nhân lực, thúc đẩy sự đổi mới và tăng cường sức mạnh cạnh tranh khác nhau. Học hỏi cách áp dụng những phương pháp này để nâng cao hiệu suất và đạt được thành công bền vững cho doanh nghiệp của bạn trong thị trường toàn cầu. Nhưng liệu bạn đã biết doanh nghiệp mình sẽ phù hợp cho loại mô hình quản lý nhân sự nào chưa? Cùng MGE bật mí 04 mô hình quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp bứt phá nhé.
04 mô hình quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp bứt phá
1. Mô hình Maslow
Mô hình Maslow hay Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết tâm lý học được đề xuất bởi nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow vào năm 1943. Mô hình được chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Maslow cho rằng con người chỉ có thể quan tâm đến nhu cầu ở cấp độ cao hơn khi nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được đáp ứng. Trong quản lý nhân sự, mô hình này giúp doanh nghiệp hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó tăng cường động lực và hiệu suất làm việc. Các chính sách phúc lợi, môi trường làm việc an toàn và cơ hội thăng tiến đều dựa trên nguyên lý này.
Ứng dụng mô hình Maslow trong quản lý nhân sự:
Cách áp dụng nhanh nhất mô hình Maslow là các chính sách phúc lợi. Nó nên được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của nhân viên ở các cấp bậc khác nhau. Ví dụ, các chương trình bảo hiểm y tế và nghỉ phép có thể đáp ứng nhu cầu an toàn của nhân viên, trong khi các chương trình đào tạo và phát triển có thể đáp ứng nhu cầu tự thể hiện của nhân viên. Một môi trường làm việc an toàn về thể chất và tinh thần sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và an tâm khi làm việc, từ đó tăng cường năng suất làm việc.
>> Xem thêm: Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể xây dựng nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý?
Mô hình Maslow và các ứng dụng trong môi trường doanh nghiệp
Con người có nhu cầu được phát triển và thể hiện bản thân, theo tháp nhu cầu của Maslow thì đây là mức độ cao nhất, đặc biệt là họ đã thỏa mãn những mức độ nhu cầu thấp hơn. Nếu doanh nghiệp có thể khơi dậy nhu cầu này đã cho thấy tổ chức của bạn đã có những chính sách phúc lợi hiệu quả dành cho nhân viên.
Cơ hội thăng tiến chính là bước tiếp theo để họ thể hiện năng lực và thôi thúc động lực làm việc để họ có thể đạt được mục tiêu của mình. Việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, từ đó tăng cường động lực làm việc.
>> Xem thêm: Cách tạo động lực cho nhân viên mà nhà quản lý không thể bỏ qua
2. Mô hình GROW
Mô hình GROW (Goal – Reality – Options – Will) nổi lên như một công cụ quản lý và phát triển kỹ năng nhân sự vô cùng hiệu quả, được ứng dụng rộng rãi trong các tổ chức hiện đại. Mô hình này đóng vai trò như kim chỉ nam dẫn dắt nhân viên từng bước chinh phục mục tiêu, góp phần thúc đẩy sự phát triển cá nhân và chuyên môn của họ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc chung cho doanh nghiệp.
Mô hình này giúp nhân viên xác định mục tiêu (Goal), đánh giá thực trạng hiện tại (Reality), tìm kiếm các lựa chọn để phát triển (Options), và quyết tâm thực hiện (Will). Áp dụng mô hình GROW giúp doanh nghiệp hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên phát triển cá nhân và chuyên môn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Để áp dụng thành công mô hình GROW trong quản lý và phát triển nhân sự, cần lưu ý những bước sau:
- Tạo dựng môi trường tin tưởng và cởi mở: Điều quan trọng là xây dựng môi trường làm việc an toàn, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ suy nghĩ, ý tưởng và cảm xúc của họ mà không sợ bị đánh giá hay phán xét.
- Lắng nghe tích cực: Quản lý cần dành thời gian lắng nghe nhân viên một cách chăm chú, thể hiện sự quan tâm và tôn trọng đối với những gì họ chia sẻ.
- Hỏi những câu hỏi thúc đẩy tư duy: Thay vì đưa ra lời khuyên trực tiếp, hãy đặt những câu hỏi mở để khuyến khích nhân viên suy nghĩ sâu sắc hơn về mục tiêu, thực trạng và các lựa chọn của họ.
Mô hình GROW và cách Tạo dựng môi trường tin tưởng và cởi mở cho nhân viên
3. Mô hình 5Ps của Schuler
Mô hình 5Ps của Schuler, được phát triển bởi nhà tâm lý học người Mỹ Randall S. Schuler vào năm 1992, là một khung khái niệm toàn diện được sử dụng để quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong doanh nghiệp. Mô hình này tập trung vào 5 yếu tố cốt lõi, tạo nên nền tảng cho việc xây dựng chiến lược và quy trình HRM hiệu quả, từ đó góp phần vào sự thành công chung của tổ chức. Với sự kết hợp từ 5 yếu tố này ta có thể thấy tổng quan mô hình, bao gồm:
Đầu tiên, triết lý (Philosophy), xác định sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp liên quan đến quản trị nhân sự. Đây là nền tảng cho các yếu tố tiếp theo của mô hình. Chính sách (Policies), phát triển các chính sách nhân sự rõ ràng, nhất quán và phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp.
Tiếp theo, chương trình (Programs) là các hoạt động triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên. Áp dụng các thực tiễn (Practice) quản lý nhân sự tốt nhất, bao gồm giao tiếp hiệu quả, lãnh đạo sáng suốt, khuyến khích sáng tạo, làm việc nhóm hiệu quả, v.v. Quy trình (Processes), thiết lập các quy trình làm việc hiệu quả và minh bạch để đảm bảo hoạt động quản trị nhân sự diễn ra suôn sẻ và thống nhất.
Mô hình 5Ps của Schuler khi áp dụng vào văn hóa doanh nghiệp
Ứng dụng mô hình trong phương pháp quản lý nhân sự:
Doanh nghiệp cần nhận định tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của mình liên quan đến nguồn nhân lực. Có hoạt động phân tích môi trường kinh doanh và văn hóa tổ chức để xác định các yếu tố tác động đến HRM. Đặt câu hỏi vai trò và trách nhiệm của bộ phận HRM là gì trong việc hỗ trợ chiến lược chung của doanh nghiệp. Ngoài ra, cần lắng nghe ý kiến của nhân viên để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ. Các yếu tố trên được gọi là triết lý HRM, chúng giúp thể hiện quan điểm của doanh nghiệp về cách đối xử với nhân viên, phát triển nguồn nhân lực và xây dựng môi trường làm việc.
Dựa trên triết lý HRM, xác định các chính sách cụ thể, chẳng hạn như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả, khen thưởng, kỷ luật, v.v. Hơn nữa là, tổ chức cần tham khảo các quy định pháp luật liên quan đến lao động và HRM.
Lập kế hoạch triển khai chương trình và xây dựng hệ thống theo dõi, đánh giá hiệu quả sau khi đã xác định được các yếu tố trên. Triển khai hoạt động là bước tiếp theo trong mô hình 5Ps này. Có thể sử dụng các công nghệ phù hợp để hỗ trợ việc quản lý và theo dõi hoạt động HRM.
>> Xem thêm: Các mô hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến hiện nay
4. Mô hình Harvard
Mô hình Quản trị Nhân sự Harvard, được phát triển bởi Michael Beer và các cộng sự vào năm 1984, là một khung lý thuyết toàn diện giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, phù hợp với mục tiêu kinh doanh và tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững. Mô hình này bao gồm 4 thành phần chính:
- Lợi ích các bên liên quan (Stakeholder Interests): Cần nhận biết và xác định đúng về nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của các bên liên quan chính, bao gồm cổ đông, nhà đầu tư, nhân viên, khách hàng, cộng đồng, v.v. Đảm bảo chiến lược nhân sự hài hòa lợi ích của các bên liên quan, tạo sự đồng thuận và cam kết chung.
- Yếu tố tình huống (Situational Factors): Đánh giá khách quan các yếu tố nội bộ và bên ngoài, những thách thức và cơ hội ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự. Có thể xem xét đến yếu tố vi mô và vĩ mô, bao gồm môi trường kinh tế, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ, nguồn lực sẵn có, v.v.
- Lựa chọn chính sách nhân sự (HRM Policy Choices): Phát triển các chính sách nhân sự phù hợp với lợi ích của các bên liên quan và đáp ứng yêu cầu của tình huống. Các chính sách nhân sự cần bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, v.v. Đảm bảo tính linh hoạt và khả năng thích ứng của các chính sách nhân sự để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
- Kết quả nhân sự (HR Outcomes): Đánh giá hiệu quả của chiến lược nhân sự thông qua các chỉ số đo lường cụ thể, bao gồm mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ lưu chuyển nhân sự, v.v. Phân tích kết quả thu được để điều chỉnh và cải tiến chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mô hình Harvard trong quản lý nhân viên
Phương pháp áp dụng mô hình vào việc quản lý nhân sự:
Lập kế hoạch tuyển dụng: Mô hình Harvard có thể được sử dụng để xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp và phát triển các chiến lược tuyển dụng hiệu quả. Doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình này để xác định các tiêu chí tuyển dụng phù hợp, lựa chọn các kênh tuyển dụng hiệu quả và đánh giá ứng viên một cách khách quan.
Quản lý quan hệ lao động: Mô hình Harvard còn được sử dụng để xây dựng mối quan hệ lao động tích cực giữa doanh nghiệp và nhân viên. Doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình này để xác định các vấn đề quan tâm của nhân viên, phát triển các kênh giao tiếp hiệu quả và giải quyết các mâu thuẫn lao động một cách công bằng.
>> Xem thêm: Top 3 mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất hiện nay
5. Kết luận
Việc áp dụng các mô hình quản lý nhân sự như trên, có thể giúp doanh nghiệp tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững. Qua việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu suất làm việc và đổi mới sáng tạo. Những mô hình này không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nguồn lực của mình mà còn định hình được văn hóa tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện và bứt phá trong kinh doanh.
Nếu bạn cũng đang tìm một giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả, MGE có thể sẽ là một sự lựa chọn bạn. Khi chúng tôi cung cấp các dịch vụ lưu trữ, cập nhật, chia sẻ kiến thức, tạo lập các cộng đồng thảo luận, hệ thống thông tin nội bộ, xây dựng văn hoá chia sẻ và góp phần tạo dựng văn hóa doanh nghiệp,… hỗ trợ các hoạt động trong quản lý nhân sự và truyền thông nội bộ.
