Mô hình văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một yếu tố “mềm” mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức. Bằng cách xây dựng và duy trì một mô hình văn hóa phù hợp, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được những thành công vượt trội. Hãy cùng MGE tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé!
1. Cấp độ của văn hóa doanh nghiệp là gì?
Cấp độ mô hình văn hóa doanh nghiệp là cách thức phân loại văn hóa doanh nghiệp dựa trên mức độ ảnh hưởng và lan tỏa của văn hóa trong nội bộ tổ chức. Mô hình phổ biến nhất được sử dụng để phân chia cấp độ văn hóa doanh nghiệp là mô hình của Edgar Schein, chia thành 3 cấp độ chính, hãy cùng tìm hiểu thêm về văn hoá doanh nghiệp dưới bài viết này nhé.
Văn hóa doanh nghiệp chìa khóa thành công?
2. Tại sao cần nghiên cứu đánh giá văn hóa tổ chức?
Nghiên cứu đánh giá văn hóa tổ chức doanh nghiệp vô cùng quan trọng, trước khi bắt tay vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp, điều mà mỗi tổ chức cần làm là nhìn nhận và đánh giá lại xem văn hóa của doanh nghiệp của mình đang hoạt động như thế nào. Vậy tại sao cần đánh giá văn hóa tổ chức doanh nghiệp? Cùng nhau tham khảo vài điều dưới đây:
2.1 Hiểu rõ hơn về văn hóa hoạt động của tổ chức
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp là một bước quan trọng để thấu hiểu sâu sắc về những giá trị, niềm tin, hành vi và quy tắc chung được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Thông qua quá trình nghiên cứu này, doanh nghiệp có thể xác định được bản sắc văn hóa độc đáo của mình, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của văn hóa hiện tại với chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển và giá trị cốt lõi.
Việc hiểu rõ văn hóa hiện tại giúp doanh nghiệp nhận ra những yếu tố tích cực đang thúc đẩy sự phát triển, cũng như những điểm cần cải thiện để văn hóa thực sự trở thành động lực cho sự thành công. Khi văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược và mục tiêu, nó sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết, sáng tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, một văn hóa mạnh mẽ và phù hợp còn giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực và tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
2.2 Xác định điểm mạnh và điểm yếu của văn hóa tổ chức
Nghiên cứu văn hóa tổ chức không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ bản sắc của mình mà còn là cơ hội để nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu đang tồn tại trong môi trường làm việc.
Điểm mạnh:
Yếu tố tích cực thúc đẩy hiệu quả: Nghiên cứu giúp doanh nghiệp phát hiện những giá trị, niềm tin, hành vi và quy tắc chung tích cực đang tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy hiệu quả hoạt động, sự gắn kết và tinh thần làm việc. Đó có thể là sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau, tinh thần đồng đội, sự sáng tạo, đổi mới hoặc văn hóa học hỏi không ngừng.
Tạo lợi thế cạnh tranh: Những điểm mạnh này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn mà còn tạo nên một môi trường làm việc hấp dẫn, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Điểm yếu:
Yếu tố tiêu cực cản trở phát triển: Nghiên cứu cũng giúp doanh nghiệp nhận diện những yếu tố tiêu cực trong văn hóa đang cản trở sự phát triển, gây ra mâu thuẫn, xung đột và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Đó có thể là sự thiếu minh bạch, thiếu công bằng, thiếu sự hỗ trợ, thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc sự cứng nhắc trong tư duy.
Ảnh hưởng đến hiệu suất và gắn kết: Những điểm yếu này không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự gắn kết và tinh thần của nhân viên, dẫn đến sự thiếu hài lòng, giảm động lực và thậm chí là sự ra đi của nhân tài.
Việc nhận diện và đánh giá khách quan những điểm mạnh và điểm yếu của văn hóa tổ chức là bước quan trọng để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch phát triển văn hóa phù hợp, khắc phục những hạn chế và phát huy tối đa những giá trị tích cực, từ đó tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả, gắn kết và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
>> Xem thêm: Vai trò và các loại hình văn hoá cần biết
2.3 Lập kế hoạch phát triển văn hóa phù hợp
Sau khi đã thấu hiểu và đánh giá toàn diện văn hóa doanh nghiệp hiện tại, bước tiếp theo là xây dựng một kế hoạch phát triển phù hợp, nhằm tạo dựng một môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và thu hút nhân tài. Kế hoạch này cần dựa trên những phân tích và đánh giá trước đó, đồng thời hướng tới mục tiêu cụ thể và khả thi.
Bằng cách xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển văn hóa doanh nghiệp bài bản và khoa học, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mà mọi thành viên đều cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển bản thân. Đây chính là nền tảng vững chắc cho sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức.
Xây dựng kế hoạch phát triển văn hóa phù hợp
2.4 Nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh
Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, tích cực có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm:
- Tăng cường sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất làm việc.
- Thu hút và giữ chân nhân tài.
- Tăng cường khả năng sáng tạo.
- Nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty.
- Tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
3. Cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Theo mô hình của Edgar Schein, mô hình văn hóa doanh nghiệp được chia thành 3 cấp độ chính, thể hiện mức độ ảnh hưởng và lan tỏa của văn hóa trong nội bộ tổ chức.
3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
3.1 Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay trong lần gặp mặt đầu tiên các hoạt động của doanh nghiệp mà các bạn có thể nghe, nhìn và cảm nhận được khi tiếp xúc với tổ chức xa lạ như:
- Kiến trúc văn phòng, cách bài trí
- Logo, khẩu hiệu, đồng phục
- Công nghệ sử dụng
- Sản phẩm, dịch vụ
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban
- Hệ thống quy định, chính sách
- Lễ nghi, văn hóa công ty
- Ngôn ngữ, cách giao tiếp, cách sử dụng email
- Câu chuyện và những người sáng lập, thời gian thành lập,…
Đặc điểm chung của các cấp độ này bạn có thể dễ dàng nhìn thấy rằng cấp độ văn hoá 1 chịu ảnh hưởng khá nhiều từ tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo. Trong 3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp thì cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự.
3.2 Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố/chấp nhận
Đây là những giá trị niềm tin và nguyên tắc mà doanh nghiệp công khai tuyên bố và mong muốn nhân viên tuân theo. Chúng có thể bao gồm
- Quy tắc đạo đức trong doanh nghiệp, sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
- Các quy định, chính sách nội bộ
- Các chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên định kỳ
- Cách thức lãnh đạo, quản lý của ban lãnh đạo
Những giá trị này là kim chỉ nam hướng dẫn hành vi và quyết định trong doanh nghiệp.
4 quy tắc xác định giá trị cốt lõi
3.3 Cấp độ 3: Những quan niệm chung
Đây là cấp độ sâu sắc nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những giả định và niềm tin cơ bản mà mọi người trong tổ chức tin tưởng một cách ngầm hiểu. Những giả định này thường được hình thành qua thời gian và được truyền lại qua các thế hệ nhân viên. Chúng bao gồm:
- Giả định về bản chất con người: Con người tốt hay xấu? Con người có động lực gì?
- Giả định về bản chất tổ chức: Mục đích của tổ chức là gì? Mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức như thế nào?
- Giả định về môi trường kinh doanh: Môi trường kinh doanh là thuận lợi hay thù địch? Mức độ cạnh tranh như thế nào?
Cấp độ 3 là cấp độ khó nhận biết nhất nhưng lại quan trọng nhất vì nó ảnh hưởng đến cách mọi người suy nghĩ, hành động và đưa ra quyết định. Những giả định ngầm này khó thay đổi nhưng lại là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp.
>> Xem thêm: Bí quyết xây dựng văn hoá của doanh nghiệp lấy nhân viên làm trung tâm
4. Ví dụ cụ thể
4.1 Ví dụ về cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Để hiểu rõ hơn về cấp độ 1, một trong những ví dụ tiêu biểu về cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp phải kể đến đế chế Google với văn phòng hiện đại, đầy sáng tạo, tích hợp nhiều tiện nghi như khu vui chơi, phòng ngủ, nhà hàng,… thể hiện văn hóa đề cao sự thoải mái, năng động và kích thích tư duy sáng tạo cho nhân viên.
Bài học rút ra: Cấu trúc hữu hình có thể ảnh hưởng đến tâm lý, hành vi và năng suất làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp cần thiết kế môi trường làm việc phù hợp với văn hóa mong muốn và giá trị cốt lõi của mình.
Văn phòng làm việc của Google
4.2 Ví dụ về cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố/chấp nhận
Facebook và tuyên ngôn “Move Fast and Break Things”
Facebook, dưới sự lãnh đạo của Mark Zuckerberg, đã xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nổi tiếng với phương châm “Move Fast and Break Things” (Di chuyển nhanh và phá vỡ mọi thứ). Đây là một ví dụ điển hình cho cấp độ thứ hai trong mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein, thể hiện những gì doanh nghiệp tự nói về chính mình.
Facebook và châm ngôn “Move Fast and Break Things”
Phương châm “Move fast and break things”
Phương châm này khuyến khích sự đổi mới, thử nghiệm và chấp nhận rủi ro để đạt được sự tăng trưởng nhanh chóng. Nó thể hiện khát vọng của Facebook trong việc trở thành một công ty công nghệ tiên phong, luôn đi đầu trong việc phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới.
Phương châm này đã thấm sâu vào mọi hoạt động của Facebook, từ cách họ phát triển sản phẩm, ra mắt tính năng mới, đến cách họ tổ chức công việc và quản lý nhân sự. Nó tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, nơi mà nhân viên được khuyến khích thử nghiệm những ý tưởng mới, không sợ thất bại.
Sự phù hợp và không phù hợp
Tuy nhiên, phương châm này cũng gây ra những tranh cãi và chỉ trích. Một số người cho rằng nó khuyến khích sự thiếu thận trọng, dẫn đến những quyết định vội vàng và những hậu quả tiêu cực. Điều này cho thấy sự không phù hợp giữa văn hóa cấp độ 2 (những gì doanh nghiệp tuyên bố) và văn hóa cấp độ 3 (những quan niệm chung).
Phương châm “Move fast and break things” của Facebook là một ví dụ điển hình cho thấy sự phức tạp và đa chiều của văn hóa doanh nghiệp. Nó thể hiện những khát vọng và giá trị của doanh nghiệp, nhưng cũng có thể gây ra những mâu thuẫn và tranh cãi.
4.3 Ví dụ về cấp độ 3: Những quan niệm chung
Cấp độ 3 trong mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein, còn được gọi là “những quan niệm chung”, là những niềm tin và giá trị sâu sắc nhất, thường không được nói ra một cách rõ ràng nhưng lại định hình cách các thành viên trong tổ chức suy nghĩ và hành động. Đối với tập đoàn Vingroup, những quan niệm chung này có thể được thể hiện qua:
- Tinh thần “dám nghĩ dám làm”: Vingroup luôn thể hiện sự tiên phong và không ngại thử thách trong việc đầu tư vào các lĩnh vực mới, từ bất động sản, du lịch, bán lẻ đến công nghệ, y tế và giáo dục. Điều này cho thấy một niềm tin mạnh mẽ vào khả năng tạo ra những thay đổi tích cực và đóng góp vào sự phát triển của đất nước.
- Khát vọng vươn tầm quốc tế: Vingroup không chỉ dừng lại ở thị trường trong nước mà còn hướng đến việc xây dựng thương hiệu và khẳng định vị thế trên trường quốc tế. Việc đầu tư vào các dự án lớn ở nước ngoài, hợp tác với các đối tác quốc tế, và phát triển các sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế cho thấy một niềm tin vào khả năng cạnh tranh và thành công trên trường quốc tế.
- Tôn trọng và phát triển con người: Vingroup luôn coi trọng nhân tài và xem con người là tài sản quý giá nhất của mình. Điều này thể hiện qua việc đầu tư vào đào tạo, phát triển nhân viên, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và khuyến khích sự sáng tạo. Niềm tin vào sức mạnh của con người là động lực để Vingroup không ngừng nỗ lực xây dựng một đội ngũ nhân viên tài năng và tâm huyết.
- Cam kết chất lượng và sự hoàn hảo: Vingroup luôn đặt chất lượng lên hàng đầu trong mọi sản phẩm và dịch vụ. Điều này thể hiện qua việc đầu tư vào công nghệ tiên tiến, quy trình sản xuất hiện đại, và kiểm soát chất lượng nghiêm ngặt. Niềm tin vào chất lượng và sự hoàn hảo là yếu tố quan trọng giúp Vingroup xây dựng được uy tín và lòng tin của khách hàng.
Những quan niệm chung này không chỉ là những giá trị được tuyên bố (cấp độ 2) mà đã trở thành một phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp của Vingroup (cấp độ 3). Chúng định hình cách Vingroup hoạt động, đưa ra quyết định và tương tác với các bên liên quan, đồng thời tạo nên sự khác biệt và thành công của tập đoàn.
Vingroup nơi mỗi cá nhân đều có cơ hội phát triển
Lưu ý:
- Các ví dụ trên chỉ là những giả định ngầm có thể tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp Vingroup.
- Để hiểu rõ hơn về văn hóa của Vingroup, cần nghiên cứu và đánh giá cụ thể thông qua các hoạt động khảo sát, phỏng vấn và quan sát.
Cấp độ 3 – Giả định ngầm là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Vingroup. Hiểu rõ những giả định ngầm này giúp Vingroup xây dựng chiến lược phát triển phù hợp, thu hút và giữ chân nhân tài, và tạo dựng môi trường làm việc hiệu quả, góp phần vào sự thành công chung của tập đoàn.
Qua 3 ví dụ trên của mô hình văn hoá doanh nghiệp Edgar Schein cung cấp cho người đọc những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về bản chất phức tạp của văn hóa tổ chức. Từ mô hình này, chúng ta có thể rút ra những bài học quý giá sau:
Mô hình Schein chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là những gì chúng ta nhìn thấy (cấp độ 1), mà còn bao gồm cả những giá trị được tuyên bố (cấp độ 2) và những giả định cơ bản (cấp độ 3). Điều này giúp chúng ta hiểu rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp, có nhiều tầng lớp khác nhau và cần được tiếp cận một cách toàn diện.
Những giả định cơ bản là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cách mọi người suy nghĩ, hành động và tương tác với nhau. Việc thấu hiểu những giả định này là chìa khóa để giải mã và thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
Mặc dù văn hóa doanh nghiệp có tính bền vững, nhưng nó không phải là bất biến. Văn hóa có thể thay đổi theo thời gian, dưới tác động của nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả sự thay đổi trong môi trường kinh doanh, sự thay đổi trong đội ngũ lãnh đạo và những nỗ lực có chủ ý để thay đổi văn hóa.
Bằng cách hiểu rõ mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein, người đọc có thể có cái nhìn sâu sắc hơn về văn hóa của tổ chức mình, từ đó có thể tham gia vào việc xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực, hiệu quả và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
>> Xem thêm: Các mô hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến hiện nay
5. Tạm kết
Hiểu rõ ba cấp độ của mô hình văn hóa doanh nghiệp Edgar Schein giúp các nhà lãnh đạo xây dựng chiến lược phát triển phù hợp, tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và tạo dựng môi trường làm việc tích cực. Bên cạnh đó, việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng là yếu tố then chốt trong việc thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp. Kết hợp xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tối ưu hóa tuyển dụng sẽ tạo ra một hệ thống đồng bộ, hỗ trợ lẫn nhau và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của tổ chức. Nếu doanh nghiệp của bạn đang muốn xây dựng một văn hoá doanh nghiệp vững mạnh, hãy liên hệ ngay với MGE để được hỗ trợ nhé!
