Việc quản lý nhân sự chưa bao giờ là điều dễ dàng, đặc biệt là các HiPo – Nhân sự tiềm năng HiPo (High Potential). Tuy nhiên, việc quản lý và phát triển nhóm nhân sự này không phải lúc nào cũng hiệu quả. Những sai lầm trong quản lý HiPo có thể dẫn đến sự thất vọng, mất mát tài năng và thậm chí ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của toàn bộ đội ngũ. Bài viết này MGE sẽ phân tích các lý do khiến việc quản lý nhân viên tiềm năng HiPo không hiệu quả và rút ra 5 bài học quan trọng mà các doanh nghiệp nên biết.
1. Lý do khiến việc quản lý nhân sự hipo không hiệu quả
Lý do khiến bạn quản lý không hiệu quả?
Nhân viên tiềm năng cao (HiPo) là tài sản quý giá của bất kỳ doanh nghiệp nào. Họ là những cá nhân trong tổ chức được đánh giá có khả năng thăng tiến và đóng góp to lớn vào sự phát triển của công ty. Tuy nhiên, việc quản lý HiPo hiệu quả lại không hề đơn giản. Sau đây là những lý do khiến việc quản lý nhân sự HiPo trở nên khó khăn hơn:
1.1 Thiếu định nghĩa rõ ràng về tiềm năng dẫn đến quản lý nhân sự thiếu hiệu quả
Thiếu định nghĩa rõ ràng về “tiềm năng” là một trong những rào cản lớn nhất khiến việc quản lý nhân sự HiPo (High Potential) trở nên kém hiệu quả. Nhiều doanh nghiệp thường dựa trên cảm tính hoặc thành tích ngắn hạn để đánh giá và tuyển chọn HiPo, dẫn đến việc bỏ sót những nhân tài thực sự và lãng phí nguồn lực quý giá.
Để khắc phục và thay đổi, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí cụ thể để xác định nhân sự HiPo, bao gồm các kỹ năng, thái độ, và khả năng thích ứng với các vai trò cao hơn. Các tiêu chí này nên được đánh giá qua nhiều phương thức khác nhau, có thể kể đến như đánh giá 360 độ, trung tâm đánh giá và các bài kiểm tra năng lực.
Thế nào là một nhân viên tiềm năng?
1.2 Không có kế hoạch phát triển rõ ràng cho nhân sự
Xác định nhân sự HiPo là bước quan trọng đầu tiên, nhưng việc thiếu kế hoạch phát triển rõ ràng sẽ khiến tiềm năng của họ bị lãng phí. Nhiều doanh nghiệp mắc sai lầm khi chỉ tập trung vào việc xác định HiPo mà không có kế hoạch cụ thể để hỗ trợ họ phát triển. Điều này dẫn đến việc HiPo không nhận được sự đầu tư cần thiết, không có cơ hội trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khả năng phát triển của họ trong tương lai.
Giải quyết vấn đề này không khó khi doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp xây dựng các kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho từng nhân sự HiPo. Có thể hiểu IDP – Individual Development Plan là một công cụ hiệu quả giúp HiPo xác định mục tiêu nghề nghiệp, lộ trình thăng tiến và các cơ hội phát triển phù hợp với năng lực và sở trường của họ. Các kế hoạch này nên bao gồm các mục tiêu cụ thể, lộ trình thăng tiến, các cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như các dự án thách thức để thử thách và phát triển năng lực của họ.
>> Xem thêm: Doanh nghiệp nên đào tạo nhân viên hiện tại hay tuyển dụng nhân viên có kỹ năng mới?
1.3 Thiếu sự hỗ trợ và định hướng từ lãnh đạo trong quản lý nhân sự
Nhân sự HiPo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để phát huy tối đa tiềm năng của họ, HiPo cần sự hỗ trợ và định hướng từ các lãnh đạo cấp cao. Nhân sự HiPo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Các lãnh đạo cần có sự tham gia tích cực vào công tác quản lý nhân sự như việc hỗ trợ và định hướng cho nhân sự HiPo. Điều này bao gồm việc dành thời gian để gặp gỡ, thảo luận về các mục tiêu và định hướng phát triển, cung cấp phản hồi thường xuyên và tạo điều kiện cho họ tham gia vào các dự án quan trọng.
1.4 Môi trường làm việc không thúc đẩy sự phát triển
Một môi trường làm việc sáng tạo và khuyến khích phát triển là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân sự HiPo. Ngược lại, môi trường làm việc trì trệ, thiếu cơ hội sáng tạo có thể khiến HiPo cảm thấy chán nản, bó buộc và không thể phát huy hết tiềm năng của mình.
Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sáng tạo để thu hút và phát triển HiPo hiệu quả. Bao gồm việc khuyến khích nhân sự HiPo tham gia vào các dự án sáng tạo, tạo điều kiện cho họ học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm, và cung cấp các cơ hội để họ thử thách bản thân.
Lãnh đạo cần chia sẻ và hỗ trợ đào tạo nhân viên thúc đẩy quản lý nhân sự hiệu quả
1.5 Thiếu sự công nhận và động viên
Công nhận và động viên là những yếu tố thiết yếu để duy trì động lực và cam kết của tất cả nhân sự đối với tổ chức, đặc biệt là nhân sự HiPo. Việc thiếu sự công nhận có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm hiệu suất làm việc và thậm chí là mất đi những nhân tài tiềm năng. Tệ hơn là dẫn đến việc quản lý nhân sự không đạt hiệu suất như mong muốn.
Có hệ thống chính sách và cơ chế hiệu quả để công nhận và động viên nhân sự HiPo là điều mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần thực hiện trong phong cách quản lý nhân sự của mình. Chính sách khen thưởng thành tích, cung cấp các cơ hội thăng tiến và phát triển, và tạo điều kiện để họ thấy rõ sự đóng góp của mình đối với tổ chức, có thể giúp nhân viên tăng thêm tinh thần làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
>> Xem thêm: Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ ngang của nhân viên mới?
2. 05 bài học các doanh nghiệp nên biết khi quản lý nhân sự tiềm năng hipo
5 bài học đắt giá các doanh nghiệp nên biết khi quản lý nhân sự tiềm năng
2.1 Xác định tiềm năng dựa trên các tiêu chí rõ ràng
Như đã đề cập, việc thiếu các tiêu chí rõ ràng để xác định nhân sự HiPo là một trong những nguyên nhân chính khiến quản lý nhân sự tiềm năng không hiệu quả. Và đây cũng là một bài học kinh nghiệm quý giá đối với các doanh nghiệp Startup, hoặc các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cần xây dựng các tiêu chí khách quan và cụ thể để xác định tiềm năng, dựa trên năng lực thực tế và khả năng phát triển trong tương lai, để nhân sự có không gian và niềm tin vào doanh nghiệp, thúc đẩy tinh thần cống hiến.
2.2 Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân
Một kế hoạch phát triển cá nhân chi tiết và cụ thể là cần thiết để hỗ trợ nhân sự tiềm năng cao (HiPo) phát triển. Sử dụng phương pháp IDP để cụ thể hóa các hoạt động phát triển tiềm năng nhân viên. Mô hình này đóng vai trò như kim chỉ nam, giúp HiPo xác định rõ mục tiêu, lộ trình phát triển và những bước đi cần thiết để đạt được thành công.
Một IDP hiệu quả cho HiPo nên bao gồm các yếu tố sau:
Mục tiêu rõ ràng:
- Xác định mục tiêu dài hạn và ngắn hạn cụ thể, phù hợp với năng lực, sở thích và định hướng nghề nghiệp của HiPo.
- Mục tiêu cần SMART (Specific – Cụ thể, Measurable – Đo lường được, Achievable – Có thể đạt được, Relevant – Liên quan và Time-bound – Có thời hạn).
Lộ trình phát triển:
- Lập kế hoạch chi tiết về các bước HiPo cần thực hiện để đạt được mục tiêu đề ra.
- Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng giai đoạn phát triển.
- Lựa chọn các chương trình đào tạo, huấn luyện và phát triển phù hợp.
Cơ hội trau dồi:
- Cung cấp cho HiPo cơ hội tham gia các khóa học, hội thảo, hội nghị chuyên ngành để cập nhật kiến thức mới.
- Tạo điều kiện cho HiPo tham gia các dự án thách thức, đòi hỏi họ vận dụng kỹ năng và kiến thức đã học vào thực tế.
- Giao phó cho HiPo những vai trò và trách nhiệm mới, giúp họ phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý.
Hỗ trợ và định hướng:
- Chỉ định người hướng dẫn giàu kinh nghiệm để hỗ trợ HiPo trong quá trình phát triển.
- Tạo môi trường làm việc khuyến khích học hỏi, sáng tạo và đổi mới.
- Cung cấp phản hồi thường xuyên về hiệu quả học tập và phát triển của HiPo.
Đánh giá và điều chỉnh:
- Thường xuyên đánh giá hiệu quả thực hiện IDP để đảm bảo phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của HiPo.
- Điều chỉnh IDP khi cần thiết để đáp ứng những thay đổi về năng lực, sở thích hoặc mục tiêu của HiPo.
2.3 Tạo điều kiện cho sự hỗ trợ và định hướng từ lãnh đạo
Đối với nhân viên, việc gặp gỡ các cấp quản lý gần như là điều họ luôn muốn né. Vậy tại sao lại “né tránh” lãnh đạo? Vì nhân sự trẻ ngày nay yêu thích môi trường làm việc hòa nhã, có sự kết nối với tất cả mọi người. Nếu lãnh đạo không tham gia tích cực vào việc giao tiếp, hỗ trợ và định hướng cho nhân sự sẽ gây ra khoảng cách, từ đó mà khi cần truyền đạt hay training nhân sự sẽ gặp khó khăn, đặc biệt là nhân sự tiềm năng cao (HiPo). Là một quản lý bạn có thể thử dành thời gian để gặp gỡ, thảo luận về các mục tiêu và định hướng phát triển, cung cấp phản hồi thường xuyên và tạo điều kiện cho họ tham gia vào các dự án quan trọng với nhân viên của mình để tạo ra sự gắn bó.
>> Xem thêm: Tại sao thái độ lúc phỏng vấn và thử việc của nhân viên lại khác nhau?
2.4 Xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sự phát triển
Việc thu hút và giữ chân nhân sự HiPo là bài toán quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Một môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo và phát triển là yếu tố quan trọng để giữ chân và phát triển nhân sự HiPo. Vậy làm thế nào để tạo lập ra một môi trường mà các HiPo mong muốn được làm việc cùng? Hãy khuyến khích nhân sự HiPo của bạn tham gia vào các dự án sáng tạo của công ty, tạo điều kiện cho họ học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm, và cung cấp các cơ hội để họ thử thách bản thân để họ có thể phát huy hết năng lực và mang lại kết quả đáng mong đợi.
Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thúc Đẩy Sự Phát Triển
2.5 Công nhận và động viên nhân sự hipo
Công nhận và động viên là yếu tố quan trọng để nuôi dưỡng ngọn lửa nhiệt huyết, động lực duy trì và cam kết của nhân sự HiPo. Tuy nhiên, đây là yếu tố có thể các doanh nghiệp đã bỏ qua đối với nhân viên của mình khi nghĩ rằng phải công nhận và khen thưởng những điều to lớn hơn. Trong khi đó, các doanh nghiệp chỉ ghi nhận những nỗ lực để hoàn thành tốt các dự án trong công việc, dành một vài lời khen gửi đến họ cũng đã ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần làm việc, đặc biệt là các HiPo, khi họ có mong muốn được ghi nhận và phát triển hơn nữa.
>> Xem thêm: Làm sao để tuyển dụng người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp?
3. Kết luận
Quản lý nhân sự tiềm năng HiPo là một nhiệm vụ quan trọng và đầy thách thức đối với các doanh nghiệp. Để đảm bảo hiệu quả trong việc quản lý và phát triển nhóm nhân sự này, các doanh nghiệp cần xác định rõ ràng tiêu chí tiềm năng, xây dựng các kế hoạch phát triển cá nhân chi tiết, tạo điều kiện cho sự hỗ trợ và định hướng từ lãnh đạo, xây dựng một môi trường làm việc thúc đẩy sự phát triển, và công nhận cũng như động viên nhân sự HiPo.
Bằng cách áp dụng những bài học này, các doanh nghiệp có thể tối ưu hóa tiềm năng của nhân sự HiPo và đạt được sự phát triển bền vững trong tương lai. Hoặc bạn có thể lựa chọn MGE cùng đồng hành với doanh nghiệp trên công cuộc quản lý nhân viên của mình. Hãy liên hệ với chúng tôi để nhận tư vấn chi tiết về các giải pháp nhân sự dành cho doanh nghiệp của bạn.
