Đào tạo nhân sự mới bằng phương pháp “Unlearn – practice – relearn”

Có lẽ, khi lướt qua tiêu đề bài viết sẽ có khá nhiều người suy nghĩ rằng làm sao có thể đào tạo và phát triển nhân lực bằng việc yêu cầu họ quên đi những kiến thức đã học trong quá khứ. Thắc mắc trên là hoàn toàn hợp lý vì rằng việc nâng cao kỹ năng đòi hỏi những nền tảng kiến thức và ghi nhớ thông tin nhằm phát triển tư duy và sáng tạo trong công việc. Thế nhưng, mục đích của tiêu đề muốn hướng đến ở đây là gì? Hãy đọc tiếp nội dung dưới đây để khám phá nhé!

Nhân sự công ty còn mắc phải những sai sót do thói quen? Nghiệp vụ của các nhân viên chưa được đồng bộ? Phải chăng, các vấn đề trên đang khiến các nhà lãnh đạo và nhà quản lý “vò đầu bứt tóc” để tìm ra giải pháp. Dù đã nhiều lần tổ chức các buổi học đào tạo về kiến thức, nhưng những sai lầm vẫn cứ hiện hữu và có mức độ lan tỏa ngày càng cao. Nếu đã như thế, có lẽ phương pháp “Unlearn – practice – relearn” sẽ là một ý tưởng độc đáo có thể được ứng dụng vào trong đào tạo nhân sự.

Quá trình “Unlearn – practice – relearn – Quên đi kiến thức cũ” diễn ra thế nào?

Đầu tiên, chúng ta cần phải xem xét xem thế nào là “kiến thức cũ” trong công việc. Khi thực hiện ứng tuyển vào doanh nghiệp, ít nhiều rằng các ứng viên đã trải qua quá trình lao động tại những cơ sở, tổ chức kinh doanh khác. Tại đó, họ tích lũy kinh nghiệm, học tập và có cho mình một vài kỹ năng hoặc thói quen làm việc. Đó có thể gọi chung là kiến thức mà người lao động đã lĩnh hội và hình thành một tác phong công tác nhiệm vụ. Khi người lao động rời đi và tìm kiếm công việc mới, chính những kiến thức này là những trang bị hữu ích mà họ có thể sử dụng để đáp ứng những yêu cầu tuyển dụng việc làm khác.

Có thể trình bày đại khái về thông tin “kiến thức cũ” của nhân viên là như thế. Tuy nhiên, trong môi trường công việc mới mà các nguyên tắc, văn hóa có sự khác biệt thì việc thay đổi là tất yếu. Doanh nghiệp có thể đề nghị nhân viên phải tham gia vào quá trình đào tạo nhân sự lại từ ban đầu để đáp ứng kỳ vọng hay định hướng phát triển và quên đi những gì đã biết. Nhưng quá trình “quên” này sẽ thể không diễn ra chỉ trong một sớm một chiều và ngay lập tức mà cần phải được chuyển biến và biến mất dần thông qua thực hành và hoàn thành nhiệm vụ mới. Có như thế, nhân viên sẽ dần thay đổi thói quen của mình.

Nhìn chung, vẫn còn khá nhiều doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng đầu tư và thời gian vào thúc đẩy việc “quên đi kiến thức” trong đào tạo và phát triển nhân lực mới. Do đó, điều đầu tiên mà các nhà quản lý cần thực hiện là hiểu được khái niệm tổng thể về mô hình “Từ bỏ thói quen – Đào tạo lại – Luyện tập” và áp dụng trong việc tiếp nhận nhân sự mới.

Giai đoạn “Từ bỏ thói quen”

Khi bắt đầu công việc, nhân viên có thể vẫn còn duy trì vài thói quen từ công việc cũ để tiến hành công việc hiện tại. Điều này là hoàn toàn bình thường và có khi họ vô thức hành động. Nhiệm vụ của doanh nghiệp đó là phổ biến quy trình mới đến người nhân viên đó. Hoặc, chính người nhân viên sẽ phải tự nhận ra phương pháp họ đang làm không thể được áp dụng vào trong tình huống này được nữa. Lúc này, người lao động sẽ cần thay đổi trong hành vi của mình, học một cách mới để làm việc.

Xem tiếp >>> Phương pháp đào tạo nhân viên mới hiệu quả

Ví dụ, một nhân viên phục vụ mới được tuyển dụng vào nhà hàng sang trọng, trước đó anh ta đã có vài kinh nghiệm từ nhà hàng địa phương nơi anh ta sinh sống. Tuy vậy, người quản lý có thể yêu cầu anh ta học tập thêm về quy trình, chính sách và nghiệp vụ theo định hướng của nhà hàng hiện tại. Khi đó người nhân viên phục vụ cần phải từ bỏ “kiến thức” làm việc từ nhà hàng địa phương nhằm tìm hiểu một hệ thống hoàn toàn khác nhưng vẫn duy trì những nền tảng hiểu biết trong ngành phục vụ nhà hàng nói chung.

Giai đoạn “Đào tạo nhân sự lại”

Việc đào tạo lại bao gồm nắm những lý thuyết và thực hành mới. Đó có thể là các thông tin về công cụ phục vụ làm việc, cách sử dụng, bảo quản hoặc lý do tại sao cần thực hiện việc này, tại sao quy trình cũ không còn được hiệu quả,… Điều này hướng đến xây dựng tư duy, gia tăng sức thuyết phục trong thay đổi và giúp nhân viên ghi nhớ lâu hơn. Cách thức đào tạo cũng đa dạng như tổ chức lớp học trực tuyến cho đến chỉ dẫn trực tiếp trong quá trình làm việc. Nhân viên cũng nên được trao thời gian để thích nghi và cơ hội để sai sót, có như thế thì quá trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp được hiệu quả.

Trở lại với ví dụ trên, trong quá trình phục vụ khách hàng tại nhà sang trọng sẽ có những tình huống đặc biệt và nhân viên có thể tỏ ra lúng túng trong cách xử lý. Những câu hỏi như “Tôi sẽ làm gì nếu khách hành yêu cầu hoặc hành động như thế này?” vì rằng, môi trường làm việc trong quá khứ thì người nhân viên sẽ tùy cơ ứng biến và đưa ra cách xử lý mà mình cho là đúng. Nhưng trong một môi trường khác, không chắc rằng điều đó còn tác dụng và hợp lý, đồng thời hành động đó có thể ảnh hưởng đến uy tín nhà hàng nói chung. Chính việc đặt ra câu hỏi như thế cho thấy nhân viên đã sẵn sàng để thay đổi và tiếp nhận kiến thức mới nhằm nâng cao nghiệp vụ của mình.

Giai đoạn “Luyện tập”

Cuối cùng, khi đã trải qua lớp đào tạo, nhân viên sẽ phải ghi nhớ, thực hành thường xuyên, tự điều chỉnh lỗi sai của mình. Vai trò của người quản lý lúc này chính là người huấn luyện, đánh giá và hỗ trợ nhân viên nhằm giúp họ biết được việc họ đã làm là đúng với yêu cầu, nguyên tắc và tác phong. Chúng ta cũng không thể mong chờ mọi việc được hoàn hảo khi vẫn còn nhưng vướng bận cần giải quyết nhưng trên hết đó là xây dựng một mối quan hệ quản lý – nhân viên tốt đẹp và thoải mái vì rằng thể hiện của nhân viên đã đáp ứng được kỳ vọng thông qua giao tiếp và liên tục khắc phục.

Chung quy lại, cả 3 quá trình có thể được xem như là “sự thích nghi” vì đó là hoạt động từ bỏ đi cái cũ để tiến đến cái mới. Trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt thì việc thích nghi là một yếu tố quan trọng để giành được lợi thế và duy trì sự ổn định trong những thời điểm khó khăn. Khi mỗi nhân viên đều có kỹ năng thích nghi tốt thì doanh nghiệp từ đó cũng nâng cao năng lực cốt lõi của mình, tạo sự khác biệt so với đối thủ.

Đọc tiếp >>> Lợi ích khi đào tạo và phát triển nhân lực cho doanh nghiệp

Lưu ý khi áp dụng “Unlearn – practice – relearn” vào  đào tạo nhân sự của tổ chức

Mặc dù mang lại kỹ năng mới cho lực lượng nhân sự của mình, các giám đốc nhân sự cũng nên lưu ý trong việc áp dụng khái niệm này mà không có sự điều chỉnh theo tình hình thực tế. Có thể tưởng tượng rằng, mỗi nhân viên là một cá nhân riêng biệt, doanh nghiệp không thể chỉ đơn giản “reset” mọi hiểu biết của họ về công việc lại từ đầu mà cần có sự sàng lọc và lộ trình nhất định. Trong quá trình phỏng vấn, doanh nghiệp đã trao đổi và phần nào nắm bắt được vị trí công việc trước đây và năng lực của các ứng viên. Do vậy, bộ phận nhân sự sẽ dễ dàng phân loại được ứng viên nào cần được đào tạo lại toàn bộ, và ứng viên nào chỉ cần bổ sung vài thông tin và kiến thức mới.

Với nhóm ứng viên cần đào tạo lại toàn bộ, nếu như trước đây họ đã được tham gia một nghiệp vụ tương tự nhưng mức độ hiểu biết chưa sâu sắc hoặc chỉ đóng vai trò không quan trọng trong toàn bộ dự án, thì trong hiện tại, họ cần một sự hỗ trợ tận tình và cần thay đổi bản thân ở môi trường mới. Đây sẽ là mục tiêu chính của phương pháp “Quên đi kiến thức cũ” hướng tới nhằm đem lại nguồn tri thức mới mẻ, tính cập nhật và có hệ thống đến với ứng viên khi họ đang bị giới hạn bởi tác phong truyền thống hoặc thủ công.

Trái lại, các nhân viên đã có kinh nghiệm hoặc đã tiếp xúc với quy trình tổ chức hệ thống thì mức độ đào tạo sẽ ưu tiên hơn trong việc nêu các khác biệt, điểm giống nhau nhằm giúp nhóm nhân viên này có sự thích nghi nhanh nhất.

Tổng kết

Những thông tin trên có lẽ sẽ giúp ích cho doanh nghiệp trong điều chỉnh chính sách tuyển dụng hoặc bổ sung vào quy trình đào tạo nhân sự của mình. Việc các nhà quản lý cần làm ở đây chính là hãy trao thời gian cho người lao động được “quên” để có thể tiếp thu kiến thức công việc mới tốt hơn, có hệ thống và đồng nhất. Phạm vi áp dụng của ý tưởng này không chỉ dành cho đào tạo và phát triển nhân lực mới mà còn có thể cho nguồn nhân lực hiện tại. Một khi doanh nghiệp cung cấp hay đổi công cụ làm việc thì các nhân viên lâu năm cũng cần được “quên” những phương pháp cũ và tiếp nhận cách mới. Từ đó, doanh nghiệp cũng đang đổi mới chính mình.

Xem thêm >>> Giải pháp đào tạo nội bộ cho doanh nghiệp

Giới thiệu hệ thống MGE cho doanh nghiệp