Hiện nay để đủ sức cạnh tranh trong việc thu hút người tài, các nhà tuyển dụng thường phải cố gắng tạo ra những ấn tượng ban đầu tốt nhất dành cho các ứng viên. Một nhân viên được thuê muốn làm tốt công việc được giao thì doanh nghiệp còn có trách nhiệm cung cấp cho họ những gì họ cần để thành công. Trong khi đó một doanh nghiệp liệu có thành công và giữ chân được nhân viên của họ hay không sẽ phụ thuộc rất lớn vào việc họ đáp ứng kỳ vọng của nhân viên tốt như thế nào. Và bộ phận nhân sự chính là bộ phận chịu trách nhiệm cao nhất trong việc đảm bảo ấn tượng đầu tiên về lâu dài và vững chắc cho doanh nghiệp.
Tại sao việc quản lý kỳ vọng lại là 1 phần của văn hóa doanh nghiệp và doanh nghiệp nên thực hiện nó như thế nào? Hãy cùng MGE đi tìm lời giải đáp trong bài viết sau đây nhé.
Tại sao doanh nghiệp cần quản lý kỳ vọng của nhân viên?
Quản lý kỳ vọng của nhân viên sẽ giúp làm tăng doanh thu và cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài. Trên thực tế, một nghiên cứu cho thấy 48% nhân viên rời bỏ công việc vì cảm thấy doanh nghiệp như họ kỳ vọng. Sự minh bạch trong công việc, các yêu cầu và kỳ vọng cũng như cơ hội thăng tiến có tác động lớn đến mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Quản lý tốt kỳ vọng của nhân viên giúp doanh nghiệp tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài, từ đó hình thành nên 1 nền văn hóa doanh nghiệp mạnh
Khi tỷ lệ hài lòng của nhân viên càng cao thì hiệu quả hoạt động và lợi nhuận của công ty cũng ngày càng cao hơn. Theo một phân tích của Gallup , những công ty có mức độ gắn bó với nhân viên cao thường có mức năng suất cao hơn 21%. Vậy, bộ phận nhân sự có thể đóng góp như thế nào trong việc tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên và công ty? Câu trả lời nằm ở việc quản lý kỳ vọng của nhân viên.
Khi nhân viên hiểu rõ về những gì họ có thể mong đợi từ công ty, sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc, dẫn đến tinh thần đồng đội, mục đích và năng suất cao hơn.
Nhân viên sẽ có rất nhiều kỳ vọng khác nhau trong suốt thời gian họ làm việc tại doanh nghiệp, thường xoay quanh các vấn đề như:
- Chế độ đãi ngộ, phúc lợi và tăng lương
- Cơ hội học tập và phát triển
- Văn hóa doanh nghiệp tích cực
- Đa dạng và Hòa nhập
- Mối quan hệ nhân viên
- Việc ứng dụng công nghệ trong quá trình làm việc
Hãy cùng MGE xem xét chi tiết hai ví dụ về kỳ vọng của nhân viên để hiểu được tầm quan trọng của kỳ vọng của nhân viên đối với doanh nghiệp một cách toàn diện.
1. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một vấn đề lớn đối với tất cả nhân viên. Kỳ vọng này giúp xác định mức độ chi phối giữa công việc và lượng thời gian mà họ dành cho gia đình, giải trí và thư giãn. Kỳ vọng này có thể khác nhau giữa các quốc gia, lĩnh vực và nhóm tuổi.
Ví dụ, ở Mỹ, tiêu chuẩn là phải làm việc nhiều giờ. Công ty không có nghĩa vụ trả lương đối với các trường hợp nghỉ phép vì các lý do cá nhân, gia đình, các yêu cầu về tiền lương bệnh tật phổ thông, hoặc giới hạn về số giờ nhân viên có thể làm việc mỗi tuần.
Trong khi đó, doanh nghiệp ở các quốc gia thuộc Liên minh châu Âu phải đảm bảo cho người lao động ít nhất 20 ngày nghỉ phép được hưởng lương và trả lương cho người bệnh. Thậm chí, một số nước còn cho phép nhân viên có quyền không trả lời email công việc trong thời gian nghỉ.
Thực tế cho thấy, các công ty hàng đầu thế giới lấy lợi nhuận là mục tiêu cốt lõi và đang duy trì văn hóa cạnh tranh, với nhiều cơ hội thăng tiến, những giờ làm việc thêm được trả lương tương xứng với công sức bỏ ra, nhân viên cũng sẽ nhiệt tình tăng ca.
2. Sự nghiệp
Cầu tiến là có ý thức thăng tiến trong công việc. Để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên trong công ty và đảm bảo rằng những nhân viên năng suất và sáng tạo nhất ở lại, doanh nghiệp cần cung cấp các cơ hội để nhân viên có thể tiến bộ và phát triển hơn trong vai trò của họ.
Ví dụ, tại sao một sinh viên trẻ mới tốt nghiệp lại sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm một vị trí thách thức hơn và có thể được trả lương cao hơn tại một công ty đối thủ? Điều này có thể xuất phát từ việc công ty không cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, hoặc các cơ hội nội bộ cho sự phát triển tại nơi làm việc. Trong trường hợp đó, nhóm nhân viên trẻ nhất trong công ty có thể sẽ chuyển đi nơi khác.
Nhân viên thường kỳ vọng sẽ tạo có sự nghiệp vững chắc nếu gắn bó với doanh nghiệp
Sự phát triển nghề nghiệp không phải là một kỳ vọng quan trọng đối với tất cả nhân viên. Trên thực tế, một bộ phận nhân viên cấp trung và cấp cao thường sẽ có sự hài lòng nhất định với vai trò của họ và mức độ thăng tiến mà họ đã đạt được trong công ty và trong sự nghiệp của mình. Bộ phận nhân sự nên tham khảo ý kiến của nhân viên về kỳ vọng của họ cho sự phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc.
Sự phát triển nghề nghiệp không phải là sự thăng chức mà có thể bao gồm các cơ hội để chuyển sang một vị trí hoặc một bộ phận, vai trò khác, từ đó mở ra các cơ hội học tập và thách thức mới. Sự phát triển nghề nghiệp cũng có thể bao gồm các lợi ích đặc biệt mà công ty sẵn sàng cung cấp cho nhân viên trong thời gian làm việc hoặc giờ nghỉ trưa.
Nhìn chung, có năm giai đoạn sự nghiệp mà nhân viên phải trải qua. Đó là:
- Thăm dò – Nhiều kỳ vọng của nhân viên về công việc được tạo ra trong giai đoạn này. Những kỳ vọng đó được hình thành bởi sự giáo dục, cha mẹ, vốn tài chính, văn hóa, và các phương tiện truyền thông. Giai đoạn thăm dò có thể là giai đoạn khó khăn nhất, vì nhân viên có thể nhận ra rằng những kỳ vọng do người khác xây dựng có thể không phù hợp với mục tiêu của chính họ hoặc không phù hợp với thực tế của lực lượng lao động. Giai đoạn này cũng có liên quan đến tỷ lệ không hài lòng và thay đổi công việc cao nhất ở nhân viên. Các HR sẽ là người đóng vai trò định hướng và đưa ra những lời khuyên phù hợp nhất cho nhân viên. Ví dụ, ở Anh, nhiều sinh viên trên 21 tuổi đều chọn vào học ngành điều dưỡng, mặc dù đối với họ, điều dưỡng chỉ là sự lựa chọn nghề nghiệp thứ hai hoặc thứ ba.
- Thành lập – Giai đoạn thành lập có một số điểm đan xen với giai đoạn thăm dò. Những nhân viên trong giai đoạn này có thể vì những suy nghĩ cá nhân và kỳ vọng của bản thân mà chuyển hướng sang một nghề nghiệp mới. Ngoài ra, một bộ phận nhân viên trong giai đoạn này cũng có thể tiếp tục thể hiện sự tiến bộ trong lĩnh vực của họ hoặc chuyển sang một khía cạnh khác của nghề nghiệp. Ví dụ, hai sinh viên tốt nghiệp luật 21 tuổi bắt đầu sự nghiệp của họ trong một công ty luật quốc tế. Trong thời gian 5 năm, một người đã chuyển sang làm quản lý trong cùng một công ty luật, trong khi người còn lại thì tham gia khóa đào tạo luật sư và đang làm việc trong một công ty nhỏ của gia đình.
- Giữa sự nghiệp – Ở cấp độ giữa sự nghiệp, những nhân viên có tham vọng sẽ tìm cách trở thành lãnh đạo cấp cao. Đây có thể là thời điểm để điều chỉnh các ưu tiên nếu một nhân viên nào đó quyết định kết hôn và trở thành cha mẹ. Ở cấp độ giữa sự nghiệp, nhân viên cũng có thể bắt đầu tự kinh doanh.
- Sự nghiệp muộn – Khi vào nghề muộn, một số nhân viên sẽ nhận lời trở thành cố vấn và hướng dẫn chính thức hoặc không chính thức cho các đồng nghiệp trẻ hơn. Bởi sự nghiệp muộn, người ta dành nhiều thời gian hơn cho việc giảng dạy tại nơi làm việc, trái ngược với việc học. Trong giai đoạn cuối của sự nghiệp, nhiều nhân viên sẽ tìm cách giảm số giờ làm việc và trách nhiệm công việc khi họ sắp nghỉ hưu.
- Suy giảm – Đây là giai đoạn cuối cùng trong vòng đời của một nhân viên. Tùy thuộc vào thành công của cá nhân, nhân viên sẽ lựa chọn cách nghỉ hưu hoàn toàn hoặc làm việc bán thời gian. Ở giai đoạn này của cuộc đời, hoạt động tình nguyện, thời gian dành cho gia đình và đi du lịch thường thay thế công việc trở thành trọng tâm của cuộc sống.
Sự khác biệt kỳ vọng của nhân viên ở các thế hệ khác nhau
Sự khác biệt giữa các thế hệ kéo theo kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc cũng không tương đồng. Điều này liên quan đến việc nền kinh tế đã thay đổi như thế nào. Chẳng hạn, những thế hệ nhân viên “bùng nổ” sau khi Thế chiến thứ hai kết thúc – là những nhân viên sinh từ năm 1946 đến năm 1964. Sau khi chiến tranh thế giới thứ hai kết thúc, chất lượng cuộc sống bắt đầu có nhiều thay đổi. Nhiều nhân viên thuộc thế hệ này đã làm việc gần như trong suốt cuộc đời của họ. Sự ổn định công việc này dẫn đến mức độ sở hữu nhà cao, chất lượng cuộc sống được cải thiện mạnh mẽ và từ đó dẫn đến mức độ trung thành của nhân viên đối với người sử dụng lao động cũng tăng cao. Nhiều người thuộc thế hệ này sẵn sàng làm việc nhiều giờ hơn.
Gen Z sinh ra trong kỷ nguyên kỹ thuật số nên có xu hướng áp dụng công nghệ vào quá trình làm việc
Ngược lại, Gen Z – những người sinh từ 1996 đến 2010 – là thế hệ mới nhất bước vào môi trường làm việc. Mặc dù có nhiều điểm tương đồng với thế hệ Millennials (sinh từ 1980 đến 1994), Gen Z là thế hệ nhân viên lớn lên trong kỷ nguyên digital. Việc được tiếp cận với các dịch vụ kỹ thuật số ngay từ khi sinh ra đã giúp cho thế hệ này có khả năng áp dụng các công cụ kỹ thuật số một cách thuần thục và dễ dàng hơn trong công việc.
Ví dụ, Gen Z hiện nay chỉ biết đến internet và băng thông rộng. Trong khi đó, thế hệ Millennials đã sống một khoảng thời gian khá lớn trong cuộc đời của họ trước khi có internet và trải qua quá trình chuyển đổi từ quay số sang băng thông rộng. Vì vậy, làm thế nào để quản lý kỳ vọng phù hợp cho từng thế hệ nhân viên?
Thế hệ Z có kỳ vọng cao hơn về hiệu quả của công việc và luôn tìm cách sử dụng công nghệ để nâng cao chất lượng công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, việc không có khả năng nhìn thấy sự phát triển trong công việc được phản ánh qua sự ổn định vật chất trong cuộc sống có thể là nguyên nhân dẫn đến việc những nhân viên này có ít lòng trung thành hơn. Điều này cũng dẫn đến kéo theo kỳ vọng về thời gian giải trí và những trải nghiệm trong cuộc sống chẳng hạn như du lịch và sở thích cá nhân. Đây sẽ là những phần thưởng hợp lý dành cho cả hai nhóm nhân viên thuộc hai thế hệ khác nhau trong công ty.
Cách quản lý kỳ vọng của nhân viên
Làm thế nào để quản lý thành công kỳ vọng của nhân viên và giữ chân họ ở lại với công ty? Tham khảo ngay các phương pháp quản lý kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc được đề cập dưới đây!
1. Xác định kỳ vọng của ứng viên trong tuyển dụng
Trao đổi một cách cởi mở với ứng viên về công ty và công việc mà họ nộp đơn. Bởi một trong những phần quan trọng của quá trình tuyển dụng đó là tìm được sự phù hợp của cả hai bên. Hơn nữa, đừng đợi đến giai đoạn đưa ra đề nghị của quá trình tuyển chọn để chia sẻ thông tin về chế độ lương bổng và đãi ngộ của công ty. Nếu không, bạn có thể đang lãng phí thời gian của cả bạn và ứng viên.
Doanh nghiệp cần giới thiệu chế độ cũng như tìm hiểu kỳ vọng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng
Hỏi nhân viên hiện tại về các vị trí công việc liệu đã được mô tả chính xác trong quá trình tuyển dụng hay chưa. Bạn cần tiếp thu các phản hồi và có sự điều chỉnh các mục trong mô tả công việc nếu cần .
Bên cạnh đó, tốc độ phản hồi cũng đóng một vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. 81% ứng viên mong đợi quá trình tuyển dụng kéo dài đến hai tuần. Nếu công ty mất vài tháng để xác nhận ngày bắt đầu phỏng vấn, các ứng viên có thể thay đổi lựa chọn để nhận một đề nghị khác hoặc bắt đầu vai trò mới một cách miễn cưỡng, đồng thời đánh mất đi sự phấn khích và năng lượng vốn có ban đầu. Đó là lý do tại sao nhà tuyển dụng cần phải đưa ra một tiến trình tuyển dụng rõ ràng và nhanh chóng cho các ứng viên.
2. Quản lý kỳ vọng trong thời gian onboarding
Định hướng vào ngày đầu tiên và những ngày tiếp theo là giai đoạn thiết yếu trong vòng đời của một nhân viên. Quy trình giới thiệu nhân viên mới đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc thiết lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu quá trình giới thiệu nhân viên mới diễn ra chậm chạp và lộn xộn, nhiều khả năng nhân viên sẽ rời bỏ công ty. 90% nhân viên quyết định nghỉ việc hoặc chỉ ở lại trong vòng sáu tháng đầu tiên.
Để quá trình định hướng và giới thiệu thành công, bộ phận nhân sự cần đảm bảo rằng mọi nhân viên khi bắt đầu công việc mới đều đã có những hiểu biết và kỳ vọng chính xác về vai trò của họ, thành tích đạt được trong vai trò của họ và liệu họ có cảm thấy mình thuộc về tổ chức hay không.
3. Giúp mỗi nhân viên hiểu được vai trò, vị trí trong doanh nghiệp
Mỗi nhân viên nên hiểu công ty mong đợi gì từ họ và cần ưu tiên những việc gì trong quá trình đồng hành cùng doanh nghiệp. Nhân viên cần biết mình sẽ đóng góp như thế nào vào các mục tiêu và sự thành công của doanh nghiệp. Khi hiểu rõ vai trò, vị trí của mình trong doanh nghiệp, nhân viên sẽ có động lực, tinh thần làm việc và gắn bó lâu dài hơn.
Mặc dù công việc có đầy khó khăn và thách thức, tuy nhiên nếu nhân viên được truyền đạt rõ ràng và biết về giá trị việc mình đang làm sẽ tạo động lực phấn đấu. Bên cạnh đó, nếu ban lãnh đạo cấp cao thường xuyên có những hành động ghi nhận và khen thưởng công việc đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động thì tỷ lệ giữ chân nhân viên cũng sẽ cao hơn nhiều.. Nhân viên sẽ có được những kỳ vọng thực tế về công việc và tác động của nó đến thành công của doanh nghiệp.
4. Tính minh bạch
Tính minh bạch là chìa khóa quan trọng để giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và công ty. Điều quan trọng là bạn phải duy trì được sự minh bạch trong suốt vòng đời của mỗi nhân viên.
Tính minh bạch cũng rất quan trọng trong quá trình phản hồi về tiến độ và năng suất. Ví dụ: nếu một nhân viên được trao cơ hội để cải thiện thành tích kém trong thời gian thử việc, thì nhân viên này nhiều khả năng sẽ có thể phát triển thành một thành viên có năng lực cao trong nhóm. Điều này cũng sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên của công ty.
5. Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp
Xây dựng lộ trình phát triển ở ngành hàng F&B
Đối với những nhân viên đang ở giai đoạn khám phá và thiết lập sự nghiệp, bộ phận nhân sự có thể đóng vai trò hỗ trợ giúp nhân viên đặt ra những kỳ vọng thực tế cho sự phát triển của mình. Doanh nghiệp có thể xây dựng các cơ hội thăng tiến trong vị trí công việc hiện tại hoặc các vị trí khác nhau trong công ty. Nhờ đó, nhân viên ít có khả năng cảm thấy trì trệ, thất vọng và rời bỏ công ty.
6. Liên tục truyền đạt văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi
Văn hóa doanh nghiệp không bao giờ “đứng yên” mà nó sẽ liên tục phát triển. Nếu công ty đổi chủ sở hữu mới, mở văn phòng mới ở nước ngoài hoặc thay đổi nhân sự cao cấp mới, kéo theo văn hóa doanh nghiệp thay đổi đáng kể, đặc biệt là đối với những công ty thuộc sở hữu tư nhân.
Đó là lý do tại sao bạn phải đảm bảo luôn truyền đạt cho nhân viên biết giá trị văn hóa của công ty. Ví dụ: nếu nền văn hóa của bạn coi trọng sự cộng tác và làm việc theo nhóm, thì một nhà đầu tư mới luôn coi trọng sự cống hiến của cá nhân có thể buộc doanh nghiệp phải thay đổi văn hóa làm việc.
Văn hóa làm việc cũng có thể thay đổi theo những thay đổi của xã hội. Một ví dụ điển hình đó là khi đại dịch COVID-19 xuất hiện đã buộc nhiều công ty phải tập làm quen với văn hóa làm việc mới – làm việc từ xa. Làm việc từ xa buộc phải trở thành tiêu chuẩn trong nhiều lĩnh vực. Sau hơn 1,5 năm kể từ khi đại dịch bắt đầu, kỳ vọng của nhân viên đang chuyển sang hướng phương thức làm việc kết hợp giữa văn phòng và từ xa đồng thời có sự linh hoạt hơn về giờ làm việc.
7. Minh bạch phúc lợi, đãi ngộ
Trả lương không phải là cách duy nhất để thưởng cho nhân viên. Trong các lĩnh vực mà lợi nhuận không phải là mục tiêu cốt lõi của công ty hoặc trong thời điểm nền kinh tế quốc gia và toàn cầu suy thoái thì phần thưởng phi tài chính là điều mà doanh nghiệp nên hướng đến.
Nhân sự nên tìm cách tận dụng những phần thưởng này và truyền đạt chúng một cách rõ ràng cho nhân viên. Có thể công ty của bạn không còn đủ khả năng để trả tiền thưởng cho các kỳ nghỉ. Tuy nhiên, bạn có thể thay thế điều đó bằng cách hợp tác với một loạt các cửa hàng luôn có những chính sách giảm giá hấp dẫn.
Nhìn chung, quản lý kỳ vọng của nhân viên có hai lợi ích cốt lõi. Nhân viên trở nên hạnh phúc và năng suất công việc được nâng cao. Điều này dẫn đến việc cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên, hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi nhuận của công ty. Những điều này cũng sẽ giúp làm đi giảm chi phí nhân sự liên quan đến tuyển dụng, giới thiệu và đào tạo. Hi vọng với những chia sẻ trên đây, doanh nghiệp sẽ hiểu rõ hơn tầm quan trọng của việc quản lý kỳ vọng nhân viên, từ đó xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, thúc đẩy hiệu suất. Để tìm hiểu thêm về các vấn đề trong xây dựng, phát triển và duy trì văn hóa doanh nghiệp, truy cập mge.vn ngay nhé.
