Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là một hoạt động quen thuộc trong mỗi doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp người quản lý theo dõi sự tiến bộ của nhân viên mà còn là cơ hội để doanh nghiệp nhận diện được những tài năng thật sự. Tuy nhiên, không phải lúc nào quy trình này cũng hoàn hảo, và thiên vị là một trong những nguyên nhân khiến kết quả đánh giá bị sai lệch. Cùng MGE khám phá các loại thiên vị phổ biến và cách khắc phục chúng để đảm bảo quá trình đánh giá công bằng và chính xác.
1. Recency bias – Sự thiên vị dựa trên các ký ức ngắn hạn
Thiên vị gần đây xảy ra khi nhà quản lý chỉ chú trọng vào những sự kiện gần nhất và quên đi những đóng góp trước đó. Điều này dễ dẫn đến việc đánh giá sai lệch vì bỏ qua những thành tích dài hạn của nhân viên.
Ví dụ, một nhân viên đã làm việc xuất sắc trong 9 tháng đầu năm, nhưng trong vài tuần gần đây, họ gặp phải một số khó khăn và không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Khi đến lúc đánh giá, người quản lý có xu hướng chỉ tập trung vào những sai lầm gần đây mà quên đi những thành tích trước đó của nhân viên, dẫn đến việc đánh giá thiếu công bằng.
Làm sao để khắc phục?
Hãy thu thập dữ liệu phản hồi thường xuyên, từ nhiều nguồn và vào các thời điểm khác nhau trong năm. Điều này giúp bạn có một cái nhìn toàn diện và không bỏ sót những đóng góp quan trọng từ đầu năm.
2. Confirmation bias – Khi bạn chỉ tin vào những gì mình muốn thấy
Khi nhà quản lý có một định kiến ban đầu về nhân viên, họ thường tìm kiếm và tin vào những bằng chứng xác nhận định kiến đó, mà bỏ qua các dữ liệu trái ngược. Điều này dẫn đến nhận xét thiếu khách quan.
Ví dụ, nếu một nhà quản lý tin rằng một nhân viên là “không phù hợp” ngay từ đầu, họ sẽ có xu hướng chỉ tập trung vào những sai lầm nhỏ của nhân viên đó và bỏ qua những thành tích tích cực, dẫn đến việc đánh giá thiên lệch.
Làm sao để khắc phục?
Nhà quản lý cần tiếp cận quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên như một “nhà nghiên cứu” luôn tìm kiếm và đánh giá các thông tin trái ngược với quan điểm ban đầu. Thay vì chỉ chú ý đến những dấu hiệu ủng hộ quan điểm của mình, nhà quản lý nên tích cực tìm kiếm những minh chứng ngược lại để có cái nhìn toàn diện hơn. Một quy trình đánh giá rõ ràng và khách quan, kết hợp với phản hồi từ nhiều nguồn, sẽ giúp loại bỏ thiên vị xác nhận.
Bạn có chỉ tin vào điều mình muốn thấy?
3. Idiosyncratic rater bias: Khi chuẩn mực cá nhân trở thành sự thiên vị
Thiên vị đặc thù xảy ra khi người quản lý áp đặt tiêu chuẩn cá nhân của họ lên nhân viên, thường là những tiêu chuẩn không liên quan trực tiếp đến công việc. Điều này dẫn đến việc đánh giá không công bằng và làm sai lệch quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Ví dụ, một nhà quản lý rất giỏi về kỹ năng kỹ thuật có thể đánh giá cao những nhân viên có kỹ năng tương tự, ngay cả khi công việc của nhân viên không yêu cầu những kỹ năng này. Ngược lại, những nhân viên có thế mạnh ở các khía cạnh khác lại bị đánh giá thấp vì không đáp ứng được tiêu chuẩn cá nhân của quản lý.
Làm sao để khắc phục?
Thiên vị đặc thù có thể được khắc phục bằng cách thiết lập các tiêu chí đánh giá dựa trên yêu cầu công việc, không phải theo chuẩn mực cá nhân của người quản lý. Doanh nghiệp cần định rõ từng kỹ năng và phẩm chất cần có cho mỗi vị trí và sử dụng các tiêu chí này làm thước đo đánh giá. Việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (như từ đồng nghiệp, cấp dưới, hoặc khách hàng) cũng giúp đảm bảo rằng đánh giá không bị chi phối bởi quan điểm cá nhân của một người duy nhất.
4. Centrality/central tendency bias – Chọn điểm trung bình cho tất cả
Nhà quản lý có xu hướng chọn điểm trung bình cho tất cả nhân viên vì không muốn đưa ra đánh giá quá cực đoan. Điều này làm giảm tính phân biệt giữa những người làm tốt và những người cần cải thiện.
Chẳng hạn, khi đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, quản lý có thể chọn điểm 3 trên thang điểm 5 cho hầu hết các thành viên, ngay cả khi một số người thực sự xuất sắc và một số người không hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn. Thiên vị này gây khó khăn trong việc nhận diện nhân viên nổi trội và hỗ trợ cải thiện cho những người cần phát triển.
Làm sao để khắc phục?
Cách hiệu quả nhất để khắc phục thiên vị trung lập là loại bỏ sự lựa chọn trung bình trong thang đánh giá. Thay vì thang điểm 5 với mức 3 là trung lập, có thể sử dụng thang điểm chẵn (ví dụ thang 4 điểm), buộc nhà quản lý phải quyết định rõ ràng về hiệu suất của nhân viên. Điều này khuyến khích sự chính xác và cụ thể trong đánh giá, giúp phân biệt rõ ràng hơn giữa các mức độ hiệu suất khác nhau.
Liệu chọn điểm trung bình có phải là cách đánh giá công bằng?
5. Leniency bias – Sự khoan dung không giúp doanh nghiệp phát triển
Thiên vị khoan dung xảy ra khi nhà quản lý dễ dãi trong đánh giá, thường vì sợ gây tổn thương hoặc xung đột. Hậu quả là nhân viên không nhận được phản hồi cần thiết để cải thiện.
Một ví dụ dễ hiểu là nếu một nhân viên làm việc ở mức trung bình, nhưng nhà quản lý vẫn đánh giá họ ở mức cao hơn thực tế vì không muốn làm mất tinh thần hoặc sợ ảnh hưởng đến mối quan hệ làm việc. Điều này không chỉ làm giảm tính công bằng mà còn làm mất đi cơ hội cải thiện của nhân viên.
Làm sao để khắc phục?
Nhà quản lý nên sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí công việc. Thay vì đưa ra những đánh giá chung chung và dễ dãi, cần có các tiêu chí định lượng rõ ràng (ví dụ: tỷ lệ hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành dự án). Điều này giúp nâng cao chất lượng đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, buộc người đánh giá phải xem xét kết quả thực tế và đưa ra phản hồi chi tiết, thay vì đánh giá mọi người theo tiêu chuẩn chung và dễ dãi.
6. Similar-to-me bias – Khi sự tương đồng gây ra bất công trong đánh giá
Thiên vị “tương tự tôi” xảy ra khi người quản lý có xu hướng đánh giá cao những nhân viên có cùng sở thích, phong cách làm việc hoặc nền tảng giống mình. Điều này thường dẫn đến việc ưu ái những người “giống mình” và bỏ qua các nhân viên khác.
Chẳng hạn, một nhà quản lý có nền tảng học vấn từ trường đại học danh tiếng, và họ có xu hướng đánh giá cao những nhân viên xuất thân từ cùng trường, ngay cả khi năng lực của những nhân viên này không thực sự nổi bật. Điều này dẫn đến sự thiên vị và thiếu công bằng cho những nhân viên khác.
Làm sao để khắc phục?
Việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên cần dựa trên kết quả công việc thay vì sự tương đồng cá nhân. Nhà quản lý cần tránh để cảm giác cá nhân ảnh hưởng đến đánh giá và tập trung vào các tiêu chí khách quan. Sử dụng các bảng đánh giá với tiêu chí rõ ràng và có hệ thống là một cách hiệu quả để đảm bảo rằng mọi quyết định được đưa ra dựa trên dữ liệu và kết quả công việc, thay vì sở thích hoặc cảm xúc cá nhân.
Sự tương đồng cá nhân – Có khiến bạn trở nên thiên vị?
7. Halo/horns effect bias – Một điểm tốt hay xấu có thể tạo nên sự thiên vị
Hiệu ứng hào quang xảy ra khi một điểm mạnh (Halo) của nhân viên (như kỹ năng giao tiếp tốt) chi phối toàn bộ nhận định, dẫn đến việc đánh giá tích cực quá mức. Ngược lại, hiệu ứng sừng (Horn) là khi một điểm yếu làm lu mờ tất cả các mặt khác, khiến nhân viên bị đánh giá thấp hơn thực tế.
Một nhân viên có kỹ năng giao tiếp tốt và luôn biết cách gây ấn tượng với người quản lý. Mặc dù nhân viên này có những hạn chế trong việc hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc nhóm, nhà quản lý vẫn đánh giá họ cao nhờ vào kỹ năng giao tiếp ấn tượng. Ngược lại, nếu một nhân viên thường xuyên đến muộn nhưng lại hoàn thành tốt công việc, họ có thể bị đánh giá thấp trong đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên vì thói quen đến muộn làm che khuất các nỗ lực khác.
Làm sao để khắc phục?
Để khắc phục hiệu ứng hào quang/sừng, nhà quản lý cần phải đánh giá nhân viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Việc đánh giá không nên chỉ dựa vào một kỹ năng hay một đặc điểm nổi bật mà cần xem xét toàn diện các mặt như kỹ năng chuyên môn, khả năng làm việc nhóm, sự chủ động, và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Sử dụng bảng đánh giá với nhiều tiêu chí rõ ràng và cụ thể sẽ giúp giảm bớt sự ảnh hưởng của một điểm tốt hoặc xấu.
8. Primacy bias – Đánh giá từ cái nhìn đầu tiên liệu có công bằng?
Ấn tượng ban đầu, dù tốt hay xấu, có thể ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình đánh giá. Nhà quản lý thường có xu hướng đánh giá nhân viên dựa trên cảm nhận từ lần gặp đầu tiên mà bỏ qua sự thay đổi trong hiệu suất sau này.
Chẳng hạn, một nhân viên mới vào công ty và gây ấn tượng với phong cách chuyên nghiệp, sự tự tin và nhiệt huyết trong công việc. Sau một thời gian, mặc dù đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên này không thực sự nổi bật, người quản lý vẫn duy trì một quan điểm tích cực do ảnh hưởng của ấn tượng ban đầu.
Làm sao để khắc phục?
Một cách hiệu quả để khắc phục thiên vị này là thực hiện các đánh giá định kỳ và dựa trên số liệu thực tế, không chỉ dựa vào cảm nhận ban đầu. Nhà quản lý cần tạo thói quen xem xét lại các dữ liệu cụ thể và sự phát triển của nhân viên qua thời gian, để đảm bảo rằng những đánh giá không bị chi phối quá nhiều bởi ấn tượng ban đầu. Sử dụng đánh giá đa chiều từ nhiều nguồn (như từ đồng nghiệp và cấp dưới) cũng giúp giảm tác động của cảm nhận cá nhân.
Ấn tượng ban đầu có quyết định cả quá trình đánh giá?
9. Gender bias – Khi định kiến giới tính vô hình chi phối quyết định
Thiên vị giới tính là một trong những vấn đề tinh tế nhất nhưng cũng dễ xảy ra nhất trong quá trình đánh giá. Những đánh giá về nhân viên nữ thường xoay quanh phong cách làm việc và tính cách, trong khi nhân viên nam lại được chú trọng về thành tích và kỹ năng.
Ví dụ, trong một tình huống thăng tiến, cả một nam và nữ nhân viên đều có năng lực tương đương. Tuy nhiên, nữ nhân viên nhận được phản hồi về việc “hơi khó làm việc cùng” trong khi nam nhân viên được khen ngợi về kỹ năng kỹ thuật. Điều này có thể ảnh hưởng đến đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nữ, làm giảm cơ hội phát triển của cô dù năng lực của họ không kém cạnh.
Làm sao để khắc phục?
Thiên vị giới tính có thể được khắc phục bằng cách đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá đều liên quan trực tiếp đến công việc và kỹ năng chuyên môn, thay vì dựa trên cảm nhận về tính cách. Nhà quản lý cần tránh đưa ra các nhận xét mơ hồ như “dễ hợp tác” hay “khó làm việc cùng” mà thay vào đó tập trung vào các tiêu chí liên quan đến hiệu suất công việc. Đào tạo nhận diện thiên vị giới tính và áp dụng các tiêu chí rõ ràng trong đánh giá sẽ giúp giảm thiểu sự thiên vị này.
10. Law of small numbers bias – Khi vài sự kiện nhỏ quyết định bức tranh lớn
Dựa vào một vài sự kiện nhỏ lẻ để đánh giá toàn bộ quá trình làm việc là một sai lầm thường gặp. Một vài kết quả xuất sắc hoặc yếu kém trong thời gian ngắn không thể đại diện cho cả năm làm việc của một nhân viên.
Ví dụ, một nhân viên có thể hoàn thành xuất sắc một dự án quan trọng, nhưng nếu nhà quản lý chỉ dựa vào kết quả này để đánh giá cả năm làm việc của nhân viên đó, họ sẽ bỏ qua những khía cạnh khác chưa được phát triển hoặc các nhiệm vụ không được hoàn thành tốt.
Làm sao để khắc phục?
Thiên vị này có thể được khắc phục bằng cách thu thập dữ liệu từ nhiều thời điểm và nhiều nguồn khác nhau. Việc đánh giá cần dựa trên cả quá trình làm việc thay vì chỉ dựa vào một vài sự kiện nhỏ lẻ. Nhà quản lý nên thu thập phản hồi định kỳ trong suốt cả năm và tổng hợp lại để có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất của nhân viên. Sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất cũng giúp đảm bảo rằng dữ liệu được thu thập đầy đủ và chính xác.
Một vài sự kiện nhỏ có đủ để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên ?
MGE – Giải pháp toàn diện cho việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
Như đã phân tích, các loại thiên vị có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến quy trình đánh giá hiệu suất, làm giảm tính công bằng và minh bạch trong quản lý nhân sự. Để giảm thiểu những sai lệch này, các doanh nghiệp cần một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả và nhất quán. MGE chính là giải pháp toàn diện mà doanh nghiệp có thể tin tưởng.
MGE cung cấp một nền tảng giúp thu thập, lưu trữ và phân tích dữ liệu hiệu suất của nhân viên theo thời gian thực, từ nhiều nguồn khác nhau, giúp loại bỏ những tác động của trí nhớ ngắn hạn và thiên vị gần đây. Thông qua việc tự động hóa quy trình, MGE giúp đảm bảo tính minh bạch trong đánh giá, khuyến khích việc sử dụng thang điểm rõ ràng, không có lựa chọn trung lập, và ghi nhận đầy đủ sự phát triển của nhân viên qua từng thời điểm.
Ngoài ra, MGE còn tích hợp các công cụ thu thập phản hồi 360 độ từ đồng nghiệp, cấp dưới, và các bên liên quan, giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện, tránh bị chi phối bởi cảm xúc cá nhân hay thiên vị xác nhận. Với MGE, các tiêu chí đánh giá được thiết lập rõ ràng và khách quan, dựa trên yêu cầu công việc thực tế của từng vị trí, giúp loại bỏ ảnh hưởng của thiên vị đặc thù và thiên vị giới tính.
Nhờ vào khả năng tối ưu hóa quy trình đánh giá, MGE giúp doanh nghiệp không chỉ loại bỏ thiên vị mà còn xây dựng một văn hóa đánh giá minh bạch, công bằng, đồng thời thúc đẩy hiệu suất và sự phát triển lâu dài của đội ngũ nhân viên.
MGE – Mạng xã hội nội bộ chuyên đào tạo dành cho doanh nghiệp
>>> Giải pháp giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ trực tuyến cho doanh nghiệp
Kết luận
Thiên vị trong đánh giá hiệu suất có thể gây ra nhiều tác động tiêu cực cho cả nhân viên và doanh nghiệp. Để đảm bảo tính công bằng, các doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp như thu thập dữ liệu định kỳ, sử dụng thang điểm rõ ràng và xây dựng quy trình đánh giá minh bạch. MGE là giải pháp hiệu quả giúp khắc phục thiên vị, tối ưu hóa quy trình đánh giá và tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch.
Liên hệ ngay với MGE để sở hữu ngay công cụ hỗ trợ doanh nghiệp bạn trong việc quản lý và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách công bằng và hiệu quả.
>>> Xem thêm:
Các tiêu chí và phương pháp giúp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
Top 3 mô hình giúp quản trị nguồn nhân lực tốt nhất hiện nay
