Quản trị nhân sự hiệu quả: Thành công từ việc đầu tư vào nhân viên “hạng B”

Trong bối cảnh doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng khốc liệt, sự chú trọng không chỉ dừng lại ở việc thu hút những “ngôi sao” nổi bật mà còn ở việc giữ chân và phát huy tiềm năng của nhóm nhân viên hạng B – những người đóng góp ổn định và đều đặn vào hoạt động hàng ngày. Để đảm bảo sự phát triển bền vững, quản trị nhân sự hiệu quả cần tập trung vào việc tối ưu hóa tiềm năng của nhóm nhân viên này, thay vì chỉ tập trung vào một số ít nhân tài xuất sắc.Hãy cùng MGE tìm hiểu chiến lược gắn kết và giữ chân nhân viên hạng B, giúp doanh nghiệp không chỉ ổn định nguồn lực mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động chung.

1. Quản trị nhân viên hạng B: Chìa khóa giữ chân và phát huy tiềm năng

1.1 Tối ưu hóa sự ổn định và đóng góp của nhân viên hạng B trong doanh nghiệp

Nhân viên hạng B có thể không phải là những người tạo ra sự đột phá trong doanh nghiệp, nhưng họ lại là nền tảng quan trọng cho sự ổn định và hoạt động hàng ngày của tổ chức. Họ thường là những cá nhân có năng lực tốt, nhưng không nổi bật hoặc không được chú ý nhiều như các ngôi sao. Để khai thác tối đa tiềm năng trong quá trình quản trị nhân sự, người quản lý cần thực sự hiểu rõ mối quan tâm, sở thích cá nhân cũng như cách họ tiếp cận công việc.

Việc thấu hiểu này, không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ tốt hơn giữa nhân viên và lãnh đạo, mà còn là cơ sở để phát triển các chiến lược giữ chân hiệu quả. Các nhà quản lý cần dành thời gian để trò chuyện, lắng nghe và tìm hiểu về nhân viên hạng B, để có thể phát hiện ra những điểm mạnh tiềm ẩn cũng như những trở ngại mà họ đang gặp phải trong công việc. Điều này giúp đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều được đánh giá một cách công bằng và có cơ hội để phát triển bản thân, dù họ là người hướng nội hay làm việc từ xa.

Một trong những lý do khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên hạng B là vì họ không đủ quan tâm hoặc bỏ qua nhóm này. Lãnh đạo thường chỉ chú ý đến những người nổi bật nhất, mà quên rằng nhân viên hạng B cũng đóng góp không kém phần quan trọng. Sự thiếu quan tâm này dễ dẫn đến cảm giác bị cô lập, chán nản và thậm chí là nghỉ việc ở nhân viên hạng B.

1.2 Đánh giá năng lực và khả năng làm việc nhóm

Một yếu tố quan trọng khác giúp khai thác tiềm năng của nhân viên hạng B là việc đánh giá đúng năng lực và khả năng làm việc của họ. Nhiều khi, nhân viên hạng B không đạt được hiệu suất cao nhất không phải vì họ không đủ năng lực, mà vì công việc hiện tại không phù hợp với họ. Việc phân công công việc không đúng với sở trường của nhân viên có thể dẫn đến sự mất động lực và giảm năng suất. Do đó, việc đánh giá đúng năng lực và khả năng làm việc nhóm của nhân viên hạng B là điều cực kỳ quan trọng.

Lãnh đạo cần xác định rõ những điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên, từ đó phân công công việc phù hợp nhất với họ. Ví dụ, một nhân viên có thể có kỹ năng chuyên môn tốt nhưng lại thiếu kỹ năng giao tiếp, hoặc ngược lại, họ rất giỏi trong việc làm việc nhóm nhưng lại không tự tin khi làm việc độc lập. Lãnh đạo cần nhận biết và điều chỉnh công việc sao cho phù hợp với từng cá nhân, giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình.

Một trường hợp điển hình là khi một nhà quản lý thường xuyên phải đối mặt với áp lực giải quyết mâu thuẫn giữa các bộ phận, dẫn đến sự sa sút tinh thần và hiệu quả công việc. Trong tình huống này, lãnh đạo có thể xem xét việc điều chuyển họ sang phụ trách một nhóm nhỏ hơn, gắn kết hơn, để họ có thể tập trung phát triển các sản phẩm mới thay vì tốn thời gian cho những áp lực từ mâu thuẫn nội bộ. Việc này không chỉ giúp tăng hiệu quả công việc mà còn giúp giữ chân những nhân viên giỏi trong tổ chức.

>>>Xem thêm: Kỹ năng giải quyết xung đột hiệu quả khi làm việc nhóm cho nhân viên công sở

2. Quản trị nhân sự toàn diện: Xóa bỏ định kiến và phát triển nhân viên hạng B

2.1 Tránh thiên vị và định kiến trong công việc

Thiên vị và định kiến trong phân bổ công việc là những yếu tố tiêu cực có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và gắn kết của nhân viên hạng B. Trong nhiều tổ chức, những nhân viên hạng B thường không được giao phó những nhiệm vụ quan trọng hoặc mang tính thách thức cao. Điều này có thể xuất phát từ những định kiến về giới tính, tuổi tác, sắc tộc hoặc thậm chí là hình thức bên ngoài. Ví dụ, phụ nữ thường bị đánh giá thấp trong những nhiệm vụ đòi hỏi tính lãnh đạo hoặc trách nhiệm cao, bởi những định kiến về việc họ không đủ tiềm lực hoặc khả năng.

Những đánh giá phiến diện này không chỉ làm tổn thương cá nhân nhân viên mà còn làm mất đi những cơ hội để phát triển tài năng thực sự. Để tạo ra một môi trường làm việc công bằng, lãnh đạo cần phải nhận thức rõ ràng về những thiên vị vô thức của mình và cố gắng loại bỏ chúng trong quá trình phân công công việc. Điều này đòi hỏi một sự thay đổi trong tư duy quản lý, nơi mà mỗi nhân viên đều được nhìn nhận và đánh giá dựa trên năng lực thực sự của họ, không phải dựa trên những định kiến xã hội.

Một môi trường làm việc công bằng không chỉ giúp tạo động lực cho nhân viên hạng B mà còn xây dựng một nền văn hóa tổ chức tích cực, nơi mọi người đều cảm thấy được tôn trọng và công nhận. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, bởi khi họ cảm thấy mình được đánh giá cao và có cơ hội phát triển, họ sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức lâu dài hơn.

2.2 Hỗ trợ nhân viên hạng B vượt qua khó khăn

Một trong những lý do chính khiến nhân viên hạng B không thể phát huy hết tiềm năng của mình là vì họ thiếu sự hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức. Những suy nghĩ, quan điểm hay niềm tin cá nhân cũng có thể là rào cản lớn đối với sự phát triển của họ. Ví dụ, một nhân viên hạng B khi được thăng chức có thể cảm thấy mặc cảm, tự ti và không sẵn sàng đảm nhận vai trò mới. Sự tự ti này có thể xuất phát từ việc họ thiếu sự chuẩn bị hoặc không nhận được sự ủng hộ đủ lớn từ phía lãnh đạo.

Để khắc phục tình trạng này, lãnh đạo cần cung cấp nguồn lực, đào tạo và hỗ trợ cần thiết để giúp nhân viên hạng B vượt qua những rào cản tâm lý và phát triển kỹ năng. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng mềm, tư vấn phát triển cá nhân hoặc thậm chí là sự hướng dẫn từ các đồng nghiệp có kinh nghiệm. Khi được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, nhân viên hạng B sẽ tự tin hơn trong công việc và sẵn sàng đối mặt với những thử thách mới.

Ngoài ra, việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển cá nhân và sáng tạo cũng là một yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên hạng B. Khi họ cảm thấy mình có cơ hội để học hỏi, phát triển và thăng tiến, họ sẽ có động lực hơn để cống hiến và gắn bó với công ty. Lãnh đạo cần thường xuyên theo dõi và đánh giá tiến độ phát triển của nhân viên, từ đó đưa ra những điều chỉnh kịp thời để giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

>>>Xem thêm: Bí quyết khẳng định bản thân để thăng tiến vượt bậc trong sự nghiệp

3. Tạo điều kiện và trao quyền cho nhân viên “hạng B”

3.1 Tạo cơ hội để nhân viên “hạng B” phát huy hết tiềm năng

Để giữ chân và gắn kết nhân viên hạng B, việc tạo điều kiện để họ phát huy hết tiềm năng của mình là điều vô cùng cần thiết. Nhiều nhân viên hạng B có năng lực tốt, nhưng họ lại không có cơ hội để thể hiện hoặc phát triển do sự hạn chế từ môi trường làm việc hoặc thiếu sự tin tưởng từ lãnh đạo. Điều này không chỉ làm giảm động lực làm việc của họ mà còn khiến tổ chức bỏ lỡ những tài năng tiềm ẩn.

Lãnh đạo cần phải nhận ra rằng việc tạo điều kiện cho nhân viên hạng B không chỉ là giao cho họ những nhiệm vụ phù hợp với khả năng mà còn phải cung cấp cho họ những cơ hội để thử thách bản thân và phát triển kỹ năng. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc phân công họ vào các dự án quan trọng, cung cấp các khóa đào tạo nâng cao hoặc tạo điều kiện cho họ tham gia vào các hoạt động ngoại khóa của công ty.

Một cách hiệu quả để tạo điều kiện cho nhân viên hạng B phát huy hết tiềm năng là khuyến khích họ tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức. Khi họ được tham gia vào các cuộc họp, đóng góp ý kiến và được lắng nghe, họ sẽ cảm thấy mình có giá trị và động lực hơn để cống hiến. Điều này không chỉ giúp họ phát triển kỹ năng lãnh đạo mà còn giúp tổ chức tận dụng được nhiều ý tưởng sáng tạo từ những cá nhân không ngờ tới.

>>>Xem thêm: Cách tạo động lực bằng việc đưa nhân viên “lên sóng” và công nhận trong tổ chức

3.2 Trao quyền và khuyến khích sự chủ động trong công việc

Một trong những lý do khiến nhân viên hạng B không phát huy hết khả năng của mình là vì họ không được trao quyền hoặc khuyến khích sự chủ động trong công việc. Nhân viên hạng B thường có xu hướng e dè, ít bộc lộ ý kiến hoặc đóng góp sáng kiến vì họ cảm thấy mình không có đủ quyền lực hoặc không được tin tưởng. Điều này dễ dẫn đến sự thiếu tự tin và giảm động lực làm việc.

Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người đều có cơ hội thể hiện bản thân và được khuyến khích để chủ động trong công việc. Việc trao quyền cho nhân viên không chỉ giúp họ phát triển kỹ năng mà còn tạo ra một văn hóa làm việc năng động và sáng tạo, đồng thời tối ưu hoá khả năng quản trị nhân sự trong tổ chức. Bởi, khi nhân viên được trao quyền, họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc, có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Một cách hiệu quả để khuyến khích sự chủ động là tạo ra các dự án hoặc nhiệm vụ mà nhân viên hạng B có thể tự do sáng tạo và thể hiện ý tưởng của mình. Lãnh đạo cần thể hiện sự tin tưởng và ủng hộ những ý tưởng mới mẻ từ nhân viên, ngay cả khi chúng chưa hoàn hảo. Sự động viên và công nhận từ cấp trên sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ, giúp nhân viên hạng B tự tin hơn và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho công ty.

Ngoài ra, lãnh đạo cũng cần tạo ra các cơ hội để nhân viên hạng B được tham gia vào các hoạt động xã hội hoặc các chương trình phát triển cá nhân. Điều này không chỉ giúp họ phát triển kỹ năng mềm mà còn giúp họ cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn và cống hiến nhiều hơn cho công ty.

>>>Xem thêm: Đào tạo kỹ năng quản lý hiệu quả cho các bộ phận trong doanh nghiệp

MGE là hệ thống mạng nội bộ doanh nghiệp toàn diện, cung cấp thông tin, đào tạo, và truyền thông nội bộ, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Trong việc quản trị nhân sự hiệu quả, MGE tin rằng, MGE có thể hỗ trợ nhà lãnh đạo theo dõi và phát triển nhân viên hạng B, tạo dựng môi trường làm việc công bằng cùng văn hóa học tập tích cực. Đầu tư vào MGE là bước quan trọng để tối ưu tiềm năng nhân viên và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Kết luận

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, việc giữ chân và phát triển nhân viên hạng B là yếu tố sống còn đối với mỗi doanh nghiệp. Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo cần thay đổi tư duy quản lý, loại bỏ định kiến và tạo cơ hội cho mọi nhân viên. Bằng cách đầu tư vào đào tạo, hỗ trợ và trao quyền, doanh nghiệp không chỉ tận dụng được toàn bộ tiềm năng của nhân viên mà còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, góp phần vào quá trình quản trị nhân sự hiệu quả, thúc đẩy sự phát triển bền vững.