Thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, việc quản lý nhân viên là một thách thức không nhỏ đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Đặc biệt, khi một nhân viên có năng lực quyết định rời đi, đó không chỉ là mất mát về nguồn lực mà còn là một tín hiệu cảnh báo về những vấn đề tiềm ẩn trong chính sách quản lý và môi trường làm việc của công ty. Tuy nhiên, đây cũng là cơ hội để doanh nghiệp nhìn nhận lại, đánh giá và cải thiện, từ đó xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn và giữ chân những nhân tố chủ chốt đóng góp vào sự thành công của mình.

1. Bộ phận quản lý nhân viên nên sắp xếp một buổi gặp mặt

Khi một nhân viên có năng lực thông báo nghỉ việc, việc đầu tiên người quản lý nhân viên cần làm là sắp xếp một buổi gặp mặt riêng với nhân viên đó. Cuộc gặp gỡ này rất quan trọng vì nó tạo cơ hội để doanh nghiệp lắng nghe trực tiếp từ nhân viên về những lý do dẫn đến quyết định nghỉ việc. Không chỉ giúp xác định vấn đề mà còn mở ra cơ hội để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm giải quyết những khúc mắc, khó khăn mà nhân viên đang gặp phải. Để buổi gặp mặt đạt hiệu quả cao, người quản lý nhân viên cần chuẩn bị kỹ lưỡng, lắng nghe một cách chân thành và đặt ra những câu hỏi mở để khuyến khích nhân viên chia sẻ chi tiết về cảm nhận và mong muốn của họ.

Lắng nghe chân thành và đặt câu hỏi mở để hiểu rõ cảm nhận, mong muốn của nhân viên

>> Xem thêm: Những rào cản và giải pháp nào cho việc quản lý nhân sự thế hệ mới?

2. Cố gắng tìm ra giải pháp

Khi đã thấu hiểu được những nguyên nhân khiến nhân viên có ý định rời đi, người quản lý nhân viên cần chủ động và linh hoạt trong việc đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân nhân tài. Điều này có thể bao gồm việc xem xét điều chỉnh mức lương, đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường và ghi nhận đúng những đóng góp của nhân viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên cải thiện các chế độ phúc lợi, tạo ra nhiều chương trình hỗ trợ thiết thực như bảo hiểm sức khỏe toàn diện, các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, hoặc các hoạt động gắn kết đội ngũ.

Bộ phận quản lý nhân viên cần linh hoạt đưa ra giải pháp để giữ chân nhân tài

Không chỉ dừng lại ở các yếu tố vật chất, doanh nghiệp còn cần tạo ra một môi trường làm việc mới mẻ và thân thiện hơn. Điều này có thể đạt được thông qua việc tổ chức các buổi chia sẻ, lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên, tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đề cao sự tôn trọng, cởi mở và công bằng.

>> Xem thêm: Đâu mới là yếu tố quan trọng trong cuộc chiến giữa phúc lợi và tiền lương?

3. Định hình lý do nhân viên có năng lực

Để hiểu rõ hơn giá trị của nhân viên đang có ý định nghỉ việc, doanh nghiệp cần tiến hành một đánh giá toàn diện về kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của họ. Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp nhận ra những đóng góp quan trọng mà nhân viên đã mang lại, mà còn giúp xác định rõ những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc đó. Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng một hồ sơ lý tưởng cho các ứng viên tiềm năng trong tương lai, đảm bảo rằng những người được tuyển dụng sẽ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

4. Tìm kiếm nguồn nhân lực thay thế

Trong trường hợp không thể thuyết phục nhân viên ở lại, doanh nghiệp cần phải nhanh chóng và chủ động trong việc tìm kiếm người thay thế phù hợp. Bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định rõ những yêu cầu cụ thể về kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cần thiết cho vị trí công việc. Điều này bao gồm cả những kỹ năng cứng (hard skills) như kiến thức chuyên môn, khả năng sử dụng công cụ, phần mềm liên quan, và các kỹ năng mềm (soft skills) như khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và quản lý thời gian.

Doanh nghiệp cần phải nhanh chóng trong việc tìm kiếm người thay thế phù hợp

Tiếp theo, doanh nghiệp nên triển khai một quy trình tuyển dụng hiệu quả, bao gồm các bước như:

• Xây dựng một bản mô tả công việc chi tiết và hấp dẫn: Bản mô tả này cần nêu rõ các trách nhiệm, yêu cầu công việc, cũng như những lợi ích và cơ hội phát triển mà vị trí này mang lại.
• Quảng bá thông tin tuyển dụng trên các kênh uy tín: Điều này bao gồm việc đăng tuyển trên trang web của công ty, các trang mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn, Facebook, hoặc các sàn giao dịch việc làm trực tuyến uy tín như Vietnamworks, Jobstreet, CareerBuilder,…
• Sàng lọc hồ sơ ứng viên: Tiến hành đánh giá sơ bộ các hồ sơ ứng viên dựa trên tiêu chí đã đặt ra, chọn ra những ứng viên tiềm năng nhất để tiến hành phỏng vấn.
• Tiến hành phỏng vấn: Tổ chức các buổi phỏng vấn trực tiếp hoặc trực tuyến để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc và văn hóa doanh nghiệp.
• Kiểm tra tham chiếu: Liên hệ với những người tham chiếu mà ứng viên cung cấp để xác minh thông tin và đánh giá thêm về năng lực làm việc của họ.
• Đưa ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đã hoàn thành các bước trên, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

Bên cạnh các kênh tuyển dụng truyền thống, doanh nghiệp cũng nên tận dụng mạng lưới quan hệ của công ty và khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên tiềm năng. Đây là một cách tiếp cận hiệu quả vì nhân viên thường có cái nhìn sâu sắc về văn hóa và yêu cầu công việc của công ty, đồng thời những ứng viên được giới thiệu thường có động lực cao và phù hợp hơn với môi trường làm việc.

Tận dụng mạng lưới quan hệ, khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên

>> Xem thêm: Tuyển dụng nhân sự bằng AI là lợi hay hại?

5. Thông báo cho nhân sự còn lại và điều chỉnh chiến lược

Sau khi đã hoàn tất quá trình tuyển dụng và tìm được người thay thế phù hợp, doanh nghiệp cần có một thông báo chính thức và minh bạch về sự thay đổi nhân sự này đến toàn thể đội ngũ. Việc này không chỉ giúp các thành viên khác trong công ty chuẩn bị tâm lý và điều chỉnh công việc một cách phù hợp, mà còn thể hiện sự tôn trọng và chuyên nghiệp trong quản lý nhân viên.

Đồng thời, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho những nhân viên hiện tại. Đây là một bước đi chiến lược quan trọng để bù đắp vào sự thiếu hụt nhân lực tạm thời, đảm bảo rằng các hoạt động của doanh nghiệp vẫn diễn ra trơn tru và không bị gián đoạn. Việc đầu tư vào phát triển nhân viên cũng là một cách để giữ chân nhân tài, tạo động lực và khích lệ tinh thần làm việc của đội ngũ, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.

Quản lý nhân viên cần có thông báo chính thức về việc thay đổi nhân sự

Được thiết kế như một hệ thống mạng nội bộ cho doanh nghiệp, MGE không chỉ là nơi cung cấp thông tin mà còn là trung tâm đào tạo, giao tiếp nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Với MGE, các tổ chức có thể dễ dàng quản lý và chia sẻ thông tin, tăng cường khả năng đào tạo nhân viên, củng cố mối liên kết trong tổ chức và xây dựng một môi trường làm việc đồng nhất và hiệu quả. MGE là giải pháp toàn diện giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và thích nghi linh hoạt với môi trường kinh doanh hiện đại.

Tạm kết

Việc một nhân viên có năng lực quyết định nghỉ việc luôn là một thách thức lớn đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, nếu quản lý nhân viên đúng cách, doanh nghiệp không chỉ giữ được nhân tài mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, giúp các nhân viên khác cảm thấy được trân trọng và có động lực phát triển.