Tầm nhìn doanh nghiệp được ví như kim chỉ nam, là định hướng phát triển dài hạn mà mọi thành viên trong tổ chức cần cùng nhau hướng tới. Một tầm nhìn rõ ràng, khả thi không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự tốt mà còn khẳng định vị thế trên thị trường và tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhân viên thường “đi chệch hướng” khỏi tầm nhìn doanh nghiệp. Điều này không chỉ gây lãng phí nguồn lực mà còn làm suy giảm hiệu quả công việc. Vậy nguyên nhân nào dẫn đến thực trạng này và cách khắc phục như thế nào?
1. Truyền thông không rõ ràng trong cách quản lý nhân sự
1.1 Thực trạng
Một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên không theo đúng tầm nhìn của doanh nghiệp là việc truyền thông không rõ ràng. Các lãnh đạo thường nghĩ rằng chỉ cần truyền thông tầm nhìn cho nhóm quản lý là đủ, nhưng thực tế mọi nhân viên đều cần hiểu rõ tầm nhìn và mục đích của doanh nghiệp.
Truyền thông nội bộ không rõ ràng gây cản trở việc thấu hiểu tầm nhìn
Điển hình trong một nghiên cứu của Gallup, một công ty chuyên tư vấn và phân tích hàng đầu của Mỹ, đã thống kê rằng chỉ có khoảng 22% nhân viên toàn cầu cảm thấy rằng ban lãnh đạo của họ có một định hướng rõ ràng cho tương lai của tổ chức. Điều này có nghĩa là phần lớn nhân viên không hiểu hoặc không biết về tầm nhìn dài hạn của công ty, dẫn đến việc họ không có động lực làm việc và không biết mình đang đóng góp vào mục tiêu chung như thế nào.
Trong một trường hợp khác, điều này cũng diễn ra tương tự khi công ty tổ chức buổi hội thảo chỉ tập trung vào các thành tựu và kế hoạch của ban lãnh đạo mà không có sự tương tác và hỏi đáp với nhân viên, khiến họ cảm thấy mơ hồ về vai trò của mình trong việc thực hiện tầm nhìn đó. Họ không thấy được mối liên hệ giữa công việc hàng ngày của họ và mục tiêu chung của công ty.
>>> Vai trò then chốt trong truyền thông nội bộ doanh nghiệp
1.2 Giải pháp khắc phục
Để khắc phục tình trạng nhân viên “lạc lối” khỏi tầm nhìn doanh nghiệp, việc truyền thông rõ ràng cần có những giải pháp mang tính chiến lược và thực tiễn hơn. Dưới đây là một số cách tiếp cận hiệu quả đã được áp dụng thành công bởi các doanh nghiệp lớn trên thế giới:
- Truyền thông liên tục và đa kênh: Tầm nhìn của doanh nghiệp cần được truyền thông liên tục qua nhiều hình thức khác nhau như văn bản, video và các buổi họp. Tại Salesforce, công ty đã sử dụng nền tảng truyền thông nội bộ để chia sẻ tầm nhìn và cập nhật tiến độ với tất cả nhân viên. Họ cũng tổ chức các buổi họp mặt trực tuyến và trực tiếp để đảm bảo mọi người đều nắm rõ mục tiêu chung của công ty.
- Tạo cơ hội và tương tác phản hồi: Nhân viên cần được khuyến khích đặt câu hỏi và đưa ra phản hồi về tầm nhìn của công ty. Google tổ chức các buổi “TGIF” (Thank God It’s Friday) hàng tuần, nơi nhân viên có thể trực tiếp hỏi CEO và các lãnh đạo cấp cao về các vấn đề liên quan đến tầm nhìn và chiến lược của công ty. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, minh bạch và nhân viên cảm thấy mình được lắng nghe và có giá trị.
- Sử dụng các công cụ truyền thông hiện đại: Sử dụng các công cụ và nền tảng truyền thông hiện đại để đảm bảo tầm nhìn được truyền tải một cách hiệu quả. Các công cụ như Microsoft Teams, Zalo, Skype, Slack,… thường được sử dụng để cập nhật thông tin liên tục, tạo các kênh giao tiếp nội bộ nơi nhân viên có thể dễ dàng truy cập và trao đổi thông tin.
2. Tầm nhìn thiếu gắn kết với nhiệm vụ hàng ngày
2.1 Thực trạng
Một lý do khác khiến nhân viên không theo đúng tầm nhìn của doanh nghiệp là thiếu sự gắn kết giữa tầm nhìn và nhiệm vụ hàng ngày. Tầm nhìn của doanh nghiệp cần phải được kết nối chặt chẽ với các nhiệm vụ hàng ngày của nhân viên. Khi nhân viên không thấy mối liên hệ giữa công việc của họ và tầm nhìn của công ty, họ sẽ thiếu động lực và không biết làm thế nào để đóng góp vào mục tiêu chung.
Nhân viên mất động lực khi cảm thấy thiếu sự gắn kết với nhiệm vụ hàng ngày của tổ chức
Chẳng hạn, một công ty công nghệ có tầm nhìn trở thành người dẫn đầu trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo (AI) nhưng lại giao cho đội ngũ kỹ sư những dự án phần mềm không liên quan. Điều này khiến nhân viên cảm thấy lạc lõng và không hiểu làm cách nào để công việc của họ có sự liên kết với tầm nhìn và mục tiêu doanh nghiệp.
Ví dụ, Starbucks là minh chứng điển hình về việc gắn kết tầm nhìn với nhiệm vụ hàng ngày. Với tầm nhìn hướng đến xây dựng Starbucks trở thành nhà cung ứng cà phê chất lượng hảo hạng nhất thế giới mà vẫn duy trì được các nguyên tắc bất biến trong quá trình phát triển, nhà lãnh đạo Starbucks – ông Schultz đã triển khai hành động thiết thực để đảm bảo nhân viên hiểu và thực hiện tầm nhìn này. Ông đã quyết định đóng cửa hơn 7.000 cửa hàng trên khắp Hoa Kỳ trong ba tiếng rưỡi để đào tạo nhân viên về cách rót một ly espresso hoàn hảo và đánh sữa đúng cách. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn truyền tải rõ ràng tầm nhìn của công ty đến từng nhân viên.
2.2 Giải pháp khắc phục
Khi nhân viên không thấy được mối liên hệ giữa công việc họ đang làm và tầm nhìn chung của công ty, họ sẽ thiếu đi động lực và không biết làm thế nào để đóng góp vào mục tiêu chung đó. Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp sau:
- Kết nối tầm nhìn với các mục tiêu cụ thể: Doanh nghiệp cần làm rõ mối liên hệ giữa tầm nhìn và các mục tiêu cụ thể trong công việc hàng ngày của nhân viên. Ví dụ, nếu tầm nhìn của công ty là cung cấp dịch vụ khách hàng xuất sắc, các mục tiêu cụ thể có thể bao gồm thời gian phản hồi khách hàng nhanh chóng, giải quyết khiếu nại hiệu quả và liên tục cải thiện trải nghiệm khách hàng.
- Đào tạo và phát triển liên tục: Tổ chức các chương trình đào tạo định kỳ để nhân viên hiểu rõ hơn về tầm nhìn và cách thức mà công việc hàng ngày của họ đóng góp vào mục tiêu này. Ví dụ, Zappos, một công ty nổi tiếng với dịch vụ khách hàng xuất sắc, liên tục tổ chức các buổi đào tạo để nhấn mạnh tầm quan trọng của dịch vụ khách hàng và cách nhân viên có thể cải thiện kỹ năng của mình.
Zappos chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên liên tục
- Lãnh đạo làm gương: Lãnh đạo cần phải là người gương mẫu trong việc thực hiện tầm nhìn của doanh nghiệp. Họ cần thể hiện sự cam kết và quyết tâm bằng các hành động cụ thể. Ví dụ, tại Southwest Airlines, các lãnh đạo thường xuyên tham gia vào các hoạt động hàng ngày cùng nhân viên để hiểu rõ hơn về công việc và thách thức của họ, từ đó tạo sự gắn kết và đồng lòng trong toàn bộ tổ chức.
- Gắn kết tầm nhìn với đánh giá hiệu suất: Đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá hiệu suất của nhân viên phản ánh tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp. Nhân viên cần biết rằng công việc hàng ngày của họ không chỉ đơn thuần là hoàn thành nhiệm vụ mà còn đóng góp vào mục tiêu lớn hơn của tổ chức. Trong đó, áp dụng các công cụ quản lý hiệu suất như OKR (Objectives and Key Results) sẽ giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu cụ thể của mình và cách chúng liên kết với tầm nhìn của công ty.
>>> Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
3. Bất đồng quan điểm trong quản lý nhân sự
3.1 Thực trạng
Một trong những nguyên nhân khiến nhân viên không theo đúng tầm nhìn của doanh nghiệp là do bất đồng quan điểm. Điều này xảy ra khi có những nhân viên không đồng tình hoặc không thấy tầm nhìn của tổ chức phù hợp với giá trị cá nhân của họ. Sự bất đồng này có thể dẫn đến việc họ thiếu nhiệt huyết và không nỗ lực trong công việc.
Bất đồng quan điểm dẫn đến nhân viên bị “chệch hướng” khỏi tầm nhìn doanh nghiệp
Ví dụ, trong một nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên do Harvard Business Review thực hiện, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng những nhân viên không thấy tầm nhìn của tổ chức phù hợp với giá trị cá nhân của họ thường có xu hướng làm việc kém hiệu quả hơn và ít nhiệt huyết hơn. Điều này thường xảy ra khi tầm nhìn của công ty không rõ ràng, thiếu cụ thể hoặc không phản ánh đúng nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Trong trường hợp của Uber, công ty đã gặp nhiều khó khăn liên quan đến văn hóa công ty và tầm nhìn của tổ chức. Một số nhân viên không đồng ý với cách quản lý và văn hóa cạnh tranh khắc nghiệt, dẫn đến việc nhiều người rời bỏ công ty và những người ở lại cảm thấy mệt mỏi, thiếu động lực. Sự bất đồng này đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và hình ảnh của Uber trên thị trường.
3.2 Giải pháp khắc phục
Khi nhân viên cảm thấy không được lắng nghe hoặc không đồng tình với tầm nhìn của doanh nghiệp, sự bất mãn có thể âm thầm lan rộng và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung. Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần chủ động tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào việc định hình tầm nhìn chung. Một số giải pháp cụ thể bao gồm:
- Lắng nghe nhân viên qua các cuộc khảo sát ẩn danh: Doanh nghiệp cần lắng nghe nhân viên hơn là cách quản lý nhân sự nhằm để hiểu rõ hơn về quan điểm và mong muốn của họ. Các cuộc khảo sát ẩn danh có thể giúp thu thập ý kiến chân thật từ nhân viên mà không lo ngại bị ảnh hưởng bởi áp lực từ cấp trên. Ví dụ, Google thường xuyên sử dụng các khảo sát nội bộ để thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên về các chiến lược và tầm nhìn của công ty.
- Tổ chức các buổi thảo luận mới: Tổ chức các buổi thảo luận mở, nơi nhân viên có thể thoải mái trao đổi và bày tỏ quan điểm của mình về tầm nhìn của doanh nghiệp. Những buổi thảo luận này giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng. Tại Adobe, doanh nghiệp đã sử dụng các buổi thảo luận mở như một phần của chiến lược quản lý nhân sự để giải quyết các vấn đề và bất đồng trong tổ chức.
- Điều chỉnh tầm nhìn để phù hợp hơn: Nếu cần thiết, lãnh đạo có thể điều chỉnh tầm nhìn của doanh nghiệp để phù hợp hơn với giá trị và mong muốn của nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Patagonia, một công ty nổi tiếng với triết lý kinh doanh bền vững, đã liên tục điều chỉnh tầm nhìn và chiến lược để phù hợp với giá trị của nhân viên và khách hàng, từ đó tạo nên một văn hóa công ty mạnh mẽ và đồng lòng.
- Phát triển văn hóa công ty: Xây dựng và phát triển văn hóa công ty theo hướng cởi mở, minh bạch và tôn trọng sự đa dạng về quan điểm. Các chương trình đào tạo về văn hóa doanh nghiệp có thể giúp nhân viên hiểu rõ hơn về tầm nhìn của tổ chức và tạo ra một môi trường làm việc hài hòa hơn.
>>> Sự khác biệt giữa phong cách quản lý truyền thống và phong cách quản lý “một phút”
4. Né tránh và thiếu nỗ lực trong quản lý nhân sự
4.1 Thực trạng
Một lý do quan trọng khiến nhân viên không theo đúng tầm nhìn của doanh nghiệp là thái độ né tránh, thiếu nỗ lực. Điều này thường xuất phát từ việc thiếu động lực, không thấy được giá trị của công việc mình đang làm hoặc không nhận được sự hỗ trợ và khuyến khích từ lãnh đạo. Khi nhân viên né tránh trách nhiệm và không nỗ lực, hiệu suất làm việc giảm, và tầm nhìn của doanh nghiệp khó có thể đạt được.
Né tránh, thiếu nỗ lực trong quản lý nhân sự tạo nên môi trường làm việc độc hại, không có tính gắn kết với tầm nhìn doanh nghiệp
Một ví dụ điển hình về vấn đề này là trường hợp của Nokia. Từng là ông lớn trong ngành công nghiệp điện thoại di động, Nokia đã không thể thích ứng với sự thay đổi của thị trường khi smartphone lên ngôi. Tuy nhiên, đứng trước sự đổi mới này, nhiều bộ phận trong công ty và nhân viên vẫn trì trệ, không sẵn sàng thay đổi và né tránh thử thách. Sự thiếu nỗ lực và né tránh này đã khiến Nokia bỏ lỡ cơ hội vàng để cạnh tranh với các đối thủ mới như Apple và Samsung, dẫn đến sự tụt dốc không phanh của công ty.
4.2 Giải pháp khắc phục
Khi nhân viên cảm thấy thiếu động lực hoặc không được hỗ trợ đầy đủ, họ có xu hướng né tránh trách nhiệm và không nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung. Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và có trách nhiệm. Một số giải pháp cụ thể bao gồm:
- Xây dựng văn hóa trách nhiệm: Lãnh đạo cần xây dựng một văn hóa trách nhiệm trong tổ chức, nơi mỗi nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình và cam kết với công việc. Netflix là một ví dụ điển hình, với triết lý “Freedom & Responsibility” (Tự do và Trách nhiệm), công ty khuyến khích nhân viên tự do trong công việc nhưng cũng phải chịu trách nhiệm với những quyết định và hành động của mình.
- Tạo môi trường làm việc hỗ trợ: Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ khó khăn và nhận được sự giúp đỡ khi cần. Salesforce nổi tiếng với văn hóa “Ohana”, coi công ty như một gia đình lớn, nơi mọi người luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau.
- Thiết lập mục tiêu rõ ràng và thách thức: Để tránh tình trạng né tránh và không nỗ lực, các mục tiêu cần được thiết lập rõ ràng và đủ thách thức để khuyến khích nhân viên vượt qua giới hạn bản thân.
>>> Bí quyết khắc phục tình trạng mất động lực làm việc ở nhân viên
Có thể thấy, từ những phân tích trên, việc truyền thông tầm nhìn doanh nghiệp rõ ràng ở các kênh truyền thông nội bộ là điều quan trọng để nhân viên thấu hiểu, thực hành những điều này vào công việc hằng ngày. Trong đó, hệ thống MGE được thiết kế như một hệ thống mạng nội bộ cho doanh nghiệp, MGE là nơi cung cấp thông tin, nâng cao văn hóa chia sẻ, giao tiếp nội bộ và xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Với MGE, các tổ chức có thể dễ dàng quản lý và chia sẻ thông tin, giúp nhân viên phát triển hơn mỗi ngày, củng cố mối liên kết trong tổ chức, xây dựng một môi trường làm việc đồng nhất và hiệu quả. MGE là giải pháp toàn diện giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, thích nghi linh hoạt với môi trường kinh doanh hiện đại.
Kết luận
Tầm nhìn doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi để quản lý nhân sự và định hướng sự phát triển, nhưng để tầm nhìn này thực sự “sống” trong tổ chức, cần có chiến lược truyền thông rõ ràng, kết nối tầm nhìn với nhiệm vụ hàng ngày, lắng nghe và giải quyết bất đồng, cũng như xây dựng môi trường làm việc cởi mở, có trách nhiệm. Chỉ khi đó, mọi thành viên trong công ty mới có thể cùng nhau hướng đến tầm nhìn và mục tiêu chung, đưa doanh nghiệp phát triển bền vững và thành công.
