Trong thời đại 4.0, việc đánh giá năng lực nhân viên không còn là những quyết định chủ quan và một phía từ bộ phận nhân sự hoặc ban quản lý, lãnh đạo. Quy trình đánh giá cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một mô hình đánh giá năng lực chuẩn quốc tế, có thể áp dụng cho cả nhân viên hiện tại và ứng viên tuyển dụng. Mô hình ASK (Attitude – Skill – Knowledge) là một lựa chọn phù hợp và đã được chuẩn hóa thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự toàn diện. Hãy cùng MGE tìm hiểu sâu hơn về mô hình này qua bài viết dưới đây.
1. Tổng quan về Mô hình ASK
ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp phổ biến nhất trên thế giới. Khởi nguồn từ ý tưởng của Benjamin Bloom vào năm 1956, mô hình này đã phát triển thành một hệ thống đánh giá năng lực nhân viên toàn diện, giúp các doanh nghiệp nhận diện và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Khái niệm mô hình ASK
Mô hình này gồm có 3 phân nhóm chính:
- Kiến thức (Knowledge): Kiến thức là nền tảng cơ bản của mô hình ASK. Đây là những hiểu biết, thông tin mà một cá nhân tích lũy được thông qua giáo dục, đào tạo, đọc hiểu, phân tích – ứng dụng.
Ví dụ, một nhân viên có kiến thức chuyên môn vững vàng và thành thạo ngoại ngữ sẽ có lợi thế trong môi trường làm việc toàn cầu.
- Kỹ năng (Skill): Kỹ năng là khả năng biến kiến thức thành hành động cụ thể và hiệu quả trong công việc. Đây là yếu tố quyết định khả năng thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân. Những kỹ năng như quản lý rủi ro, làm việc nhóm, hay giải quyết vấn đề đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Kỹ năng tốt không chỉ giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp.
- Thái độ (Attitude): Thái độ là yếu tố thể hiện cách tiếp cận, cảm xúc và động lực của một cá nhân đối với công việc. Đây là phạm vi cảm xúc và cách phản ứng với thực tế, từ sự trung thực, trách nhiệm cho đến tinh thần khởi nghiệp và sáng tạo. Nhân viên có thái độ tốt không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn là động lực thúc đẩy họ phấn đấu và đạt được mục tiêu.
Doanh nghiệp thường xây dựng một bộ từ điển năng lực theo mô hình ASK với danh sách các tiêu chuẩn phù hợp với văn hóa và yêu cầu phát triển. Mỗi vị trí công việc đặc thù sẽ lựa chọn các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan nhất để xây dựng khung năng lực cụ thể.
2. Lợi ích của mô hình ASK trong quản trị nhân sự
Trước khi ứng dụng mô hình ASK đánh giá năng lực nhân viên, nhiều doanh nghiệp có xu hướng lơ là trong việc đánh giá thực lực của nhân sự, dẫn đến quy trình onboarding và đào tạo chưa chuẩn hóa. Với mô hình ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai nhiều quy trình quản trị nhân sự hiệu quả gồm những lợi ích dưới đây.
2.1 Sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng
Mô hình ASK giúp doanh nghiệp xây dựng một tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí công việc. Thay vì dựa vào cảm nhận cá nhân hoặc các tiêu chí mơ hồ, doanh nghiệp có thể sử dụng bộ tiêu chuẩn ASK để đánh giá ứng viên một cách khách quan và chính xác. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng tuyển dụng mà còn giảm thiểu thời gian và chi phí liên quan đến quá trình này.
Mô hình ASK hỗ trợ sàng lọc ứng viên trong quy trình tuyển dụng
Ví dụ, đối với vị trí chăm sóc khách hàng, doanh nghiệp có thể yêu cầu ứng viên phải có kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng. Trong khi đó, đối với vị trí kỹ sư phần mềm, các tiêu chí về kiến thức chuyên môn và kỹ năng lập trình sẽ được ưu tiên. Nhờ vào mô hình ASK, bộ phận tuyển dụng có thể dễ dàng xác định và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho từng vị trí.
2.2 Đánh giá ứng viên khi phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn, mô hình ASK giúp doanh nghiệp có một hệ thống đánh giá minh bạch và công bằng. Thay vì dựa vào ấn tượng ban đầu hoặc các câu hỏi ngẫu nhiên, doanh nghiệp có thể sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể từ mô hình ASK.
Ví dụ, khi phỏng vấn một ứng viên cho vị trí quản lý dự án, doanh nghiệp có thể đánh giá theo các tiêu chí như: kiến thức về quản lý dự án (Knowledge), kỹ năng lập kế hoạch và quản lý thời gian (Skill), và thái độ làm việc nhóm (Attitude). Mỗi tiêu chí sẽ được định nghĩa chi tiết về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm, giúp quá trình đánh giá trở nên chính xác và khách quan hơn.
2.3 Đánh giá năng lực nhân viên trong doanh nghiệp
Mô hình ASK không chỉ hữu ích trong quá trình tuyển dụng mà còn là công cụ quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại. Việc đánh giá năng lực nhân viên định kỳ giúp doanh nghiệp xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực, từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.
Đánh giá năng lực nhân viên thông qua mô hình ASK
Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể được đánh giá dựa trên kiến thức về sản phẩm (Knowledge), khả năng thuyết phục khách hàng (Skill) và tinh thần trách nhiệm (Attitude). Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định những kỹ năng cần cải thiện và thiết lập các kế hoạch đào tạo phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc.
2.4 Xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ
Một trong những lợi ích lớn của mô hình ASK là giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ một cách hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc mà còn đảm bảo họ phát triển theo đúng yêu cầu của vị trí công việc.
Ví dụ, một nhân viên mới vào công ty sẽ được định hướng cụ thể về kiến thức cần nắm vững, các kỹ năng cần phát triển, và thái độ làm việc cần có. Nhờ vào mô hình ASK, doanh nghiệp có thể thiết kế các chương trình đào tạo cụ thể, từ việc cung cấp kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng thực tế, đến việc xây dựng thái độ làm việc tích cực và trách nhiệm.
>>> Xem thêm: Phương pháp đánh giá năng lực nhân viên – Hiper & Hipo
3. Cách áp dụng mô hình ASK trong doanh nghiệp
Để áp dụng mô hình ASK trong doanh nghiệp một cách hiệu quả nhằm đánh giá năng lực nhân viên, các doanh nghiệp có thể tham khảo quy trình 4 bước thực hiện dưới đây.
Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá
Bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định rõ các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên dựa trên mô hình ASK (Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ) cho từng vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Việc này giúp doanh nghiệp có một cái nhìn tổng quan và chi tiết về những yêu cầu cần thiết đối với từng vị trí, từ đó xây dựng được một bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân viên rõ ràng và khách quan gồm các yếu tố:
- Kiến thức (Knowledge): Liệt kê những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết mà nhân viên phải có để hoàn thành tốt công việc. Ví dụ, đối với vị trí kế toán, kiến thức về các quy định tài chính, thuế và luật kế toán là không thể thiếu.
- Kỹ năng (Skill): Xác định những kỹ năng mềm và kỹ năng cứng cần thiết cho từng vị trí. Ví dụ, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề là những kỹ năng quan trọng đối với vị trí quản lý.
- Thái độ (Attitude): Xem xét những yếu tố về thái độ, tác phong làm việc và đạo đức nghề nghiệp mà doanh nghiệp mong muốn ở nhân viên. Ví dụ, tính trung thực, trách nhiệm, chủ động và cầu tiến là những phẩm chất quan trọng cần có ở mọi nhân viên.
Bước 2: Xây dựng hệ thống đánh giá
Sau khi xác định được các tiêu chí đánh giá, bước tiếp theo là xây dựng một hệ thống đánh giá dựa trên mô hình ASK. Hệ thống này cần bao gồm các phương pháp đánh giá khác nhau như đánh giá định kỳ, đánh giá thường xuyên, đánh giá 360 độ, đánh giá dựa trên kết quả công việc,… Mỗi phương pháp nêu trên đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, do đó doanh nghiệp cần kết hợp linh hoạt để đạt được kết quả đánh giá chính xác nhất.
Các bước đánh giá năng lực nhân viên dựa trên mô hình ASK
Bước 3: Triển khai đánh giá
Sau khi hệ thống đánh giá đã được xây dựng, doanh nghiệp cần triển khai đánh giá năng lực nhân viên một cách nghiêm túc và công bằng. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ và liên tục để có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên cũng như phát hiện kịp thời những vấn đề cần cải thiện. Kết quả đánh giá cần được thông báo rõ ràng và minh bạch cho nhân viên để họ hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình và có hướng phấn đấu phù hợp.
Bước 4: Phản hồi và cải thiện
Sau mỗi lần đánh giá, doanh nghiệp cần có những phản hồi cụ thể và chi tiết về năng lực nhân viên. Phản hồi không chỉ là những lời khen ngợi hay phê bình mà còn là những góp ý, định hướng để nhân viên phát triển hơn nữa. Dựa trên kết quả đánh giá và phản hồi, doanh nghiệp có thể điều chỉnh và cải thiện hệ thống đánh giá năng lực nhân viên trong tương lai.
>>> Xem thêm: Bạn đã thử phương pháp Pomodoro 90 phút chưa?
4. Một số lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên thông qua mô hình ASK
4.1 Cá nhân hóa bộ từ điển đánh giá năng lực nhân viên
Mỗi doanh nghiệp đều có đặc thù riêng, vì vậy việc áp dụng mô hình ASK không nên theo một khuôn mẫu cố định mà cần phải điều chỉnh phù hợp với văn hóa và mục tiêu của doanh nghiệp. Việc cá nhân hóa bộ từ điển năng lực giúp mô hình ASK trở nên linh hoạt và gần hơn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Cá nhân hóa bộ từ điển năng lực để đánh giá năng lực nhân viên chính xác hơn
Trong đó, doanh nghiệp cần:
- Xây dựng từ điển năng lực cơ bản: Doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng cách xác định những kiến thức, kỹ năng, và thái độ cơ bản cần có cho từng vị trí. Ví dụ, đối với một công ty công nghệ, các kỹ năng lập trình và kiến thức về các ngôn ngữ lập trình phổ biến sẽ là những tiêu chuẩn cơ bản.
- Bổ sung và cập nhật thường xuyên: Bộ từ điển năng lực cần được bổ sung và cập nhật thường xuyên để phản ánh sự thay đổi của thị trường và yêu cầu công việc. Điều này đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn nắm bắt được các xu hướng mới và điều chỉnh chiến lược phát triển nhân sự một cách kịp thời.
- Tạo sự cân bằng giữa các yếu tố: Khi xây dựng từ điển năng lực, cần chú ý đến sự cân bằng giữa các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn có kỹ năng thực hành và thái độ làm việc đúng đắn. Trong đó, Không có một công thức chung nào cho việc phân bổ tỷ lệ. Tỷ lệ này sẽ thay đổi tùy thuộc vào từng vị trí công việc cụ thể. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể tham khảo một số gợi ý phân bổ tỷ lệ như sau:
- Vị trí đòi hỏi tính sáng tạo: Thái độ (40%), Kỹ năng (30%), Kiến thức (30%)
- Vị trí kỹ thuật: Kỹ năng (50%), Kiến thức (30%), Thái độ (20%)
- Vị trí quản lý: Thái độ (40%), Kỹ năng (40%), Kiến thức (20%)
4.2 Ứng dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng
Việc tích hợp công nghệ vào quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác.
Tích hợp công nghệ vào quy trình tuyển dụng để tối ưu hóa hiệu quả mô hình ASK
Công nghệ hiện đại cung cấp nhiều công cụ hỗ trợ đắc lực cho mô hình ASK như:
- Hệ thống quản trị tuyển dụng: Sử dụng hệ thống quản trị tuyển dụng như ATS (Applicant Tracking System) giúp doanh nghiệp quản lý thông tin ứng viên, theo dõi tiến trình tuyển dụng và lưu trữ dữ liệu một cách khoa học. ATS còn cho phép tích hợp các tiêu chí đánh giá của mô hình ASK vào quy trình phỏng vấn, giúp việc đánh giá trở nên dễ dàng và chính xác hơn.
- Phỏng vấn trực tuyến và ghi nhận kết quả: Các công cụ phỏng vấn trực tuyến như HireVue không chỉ tiện lợi mà còn giúp lưu trữ và ghi nhận kết quả phỏng vấn một cách chi tiết. Điều này giúp doanh nghiệp có thể xem xét lại các cuộc phỏng vấn khi cần thiết và đảm bảo tính minh bạch trong quá trình đánh giá.
- Phân tích dữ liệu và báo cáo: Các báo cáo từ hệ thống ATS cung cấp cái nhìn tổng quan về quá trình tuyển dụng, từ đó đưa ra những cải tiến cần thiết để nâng cao hiệu quả.
Việc ứng dụng mô hình ASK trong quản trị nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đánh giá năng lực nhân viên mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho việc đào tạo và phát triển nhân sự. Trong đó, doanh nghiệp cũng có thể cập nhật mô hình ASK ở từng vị trí, cũng như những tài liệu cần thiết để nhân viên nâng cao năng lực cá nhân thông qua các kênh truyền thông nội bộ như MGE.
MGE là nơi cung cấp thông tin, nâng cao văn hóa chia sẻ, giao tiếp nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Với MGE, các tổ chức có thể dễ dàng quản lý và chia sẻ thông tin, giúp nhân viên phát triển hơn mỗi ngày, củng cố mối liên kết trong tổ chức, xây dựng một môi trường làm việc đồng nhất và hiệu quả. MGE là giải pháp toàn diện giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, thích nghi linh hoạt với môi trường kinh doanh hiện đại.
>>> Xem thêm: Bí quyết giữ chân nhân tài trong xã hội hiện đại
5. Kết luận
Mô hình ASK là công cụ đắc lực trong quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân viên. Bằng cách ứng dụng mô hình này, các doanh nghiệp sẽ nhanh chóng cải thiện và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong chiến lược nhân sự dài hạn của doanh nghiệp.
