Để phát triển bền vững trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ phải tìm cách thu hút nhân tài cho công ty mà còn phải có chiến lược để những người tài này thích nghi nhanh chóng với văn hóa hay phong cách làm việc. Dựa trên theo dõi các chỉ số DEI (Đa dạng, Bình đẳng và Hòa nhập), doanh nghiệp có cách quản lý nhân sự phù hợp. Vậy DEI là gì và nó đóng vai trò như thế nào trong sự phát triển của doanh nghiệp? Hãy cùng MGE tìm hiểu trong bài viết sau đây nhé.
DEI là một chỉ số đo lường quan trọng của doanh nghiệp, đánh giá cách quản lý nhân sự liệu đã hợp lý?
Chỉ số DEI là gì?
DEI là một chỉ số dùng để đo lường các mục tiêu về nhân sự của một tổ chức và thường sẽ bao gồm 3 yếu tố chính là sự đa dạng, bình đẳng và nỗ lực hòa nhập. Nó cũng giúp doanh nghiệp đánh giá kết quả và tiến độ làm việc của toàn thể nhân viên trong công ty một cách trực tiếp và gián tiếp. Ngoài ra, cách quản lý nhân sự dựa trên theo dõi chỉ số DEI còn cho phép doanh nghiệp chỉ định mục tiêu và phân công ai sẽ là người có trách nhiệm giải trình.
Các chỉ số DEI cũng đo lường sự công bằng ở nơi làm việc, điểm mạnh của doanh nghiệp và sự hài lòng của toàn thể nhân viên. Một số chỉ số DEI cũng tập trung vào lợi tức tài chính và thường được sử dụng để nhắm mục tiêu hoặc phân bổ các nguồn lực hiện có trong công ty.
Tùy thuộc vào quy mô và thành phần của doanh nghiệp mà bạn có thể xem xét liệu có nên áp dụng DEI hay không?
- Chỉ số nào sẽ thể hiện chính xác nhất về DEI trong tổ chức của bạn?
- Chỉ số nào cần được đánh dấu là ưu tiên?
- Đâu là những lĩnh vực cần được quan tâm hoặc lưu ý nhiều nhất?
Doanh nghiệp cần đo lường 9 chỉ số trong DEI
Các chỉ số DEI cần theo dõi
Làm thế nào để đo lường chỉ số DEI của tổ chức của bạn? Dưới đây là một số chỉ số hữu ích để sử dụng:
1. Nhân khẩu học giữa các cấp độ nhân sự
Doanh nghiệp nên phải tìm hiểu về nhân khẩu học của tất cả nhân viên trong công ty để từ đó có thể xác định được nhu cầu và kỳ vọng của họ.
Để tính toán nhân khẩu học nhân viên, bạn cần lấy số người trong một nhóm nhân khẩu học cụ thể chia cho tổng số lượng nhân sự.
Ví dụ: Giả sử bạn đang tính toán số lượng các nhà quản lý cấp cao (400) trong độ tuổi từ 60 – 65 (20). Tỷ lệ nhân khẩu học ở độ tuổi 60-65 sẽ là: 20/400 = 0,05 hoặc 5%. Đây sẽ được coi là dữ liệu cơ sở của doanh nghiệp. Dưới đây là cách nó được hiển thị trên trang tổng quan của công ty.
Các dữ liệu về nhân khẩu học của nhân viên đều được công ty xét nghiệm DNA, 23andMe trên website
Ví dụ: một công ty xét nghiệm DNA, 23andMe, có dữ liệu đa dạng được chia thành 2 phần lớn là mục tiêu chung và lãnh đạo công ty. Các dữ liệu này đều được chia sẻ công khai trên trang web của công ty, giúp cho nhân viên có thể dễ dàng theo dõi và khách hàng cũng có thể đặt niềm tin vào sự minh bạch của công ty.
2. Giữ chân nhân viên
Tính toán dữ liệu tỷ lệ giữ chân nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng nhận ra bất kỳ vấn đề nào đang xảy ra với lực lượng lao động của mình. Để tính toán tỷ lệ giữ chân nhân viên, bạn có thể sử dụng công thức tính tỷ lệ giữ chân thông thường, nhưng sử dụng dữ liệu cụ thể của một nhóm nhân viên mà bạn muốn tính toán.
Ví dụ: nếu doanh nghiệp muốn tính tỷ lệ giữ chân nhân viên với đối tượng chính là phụ nữ, công thức của bạn sẽ như sau:
Tỷ lệ giữ chân nhân viên của phụ nữ = Tổng số nhân viên – Tổng số phụ nữ đã nghỉ việc / Tổng số nhân viên x 100
Bạn có thể phân chia nhóm nhân viên của mình thành nhiều nhóm nhỏ hơn nữa để tính toán. Ví dụ: bạn muốn tính toán tỷ lệ giữ chân nhân viên kết hợp 2 yếu tố là nhóm tuổi và giới tính, hoặc các thế hệ khác nhau (Gen Z so với Millennials). Bạn có thể kết hợp các kết quả về tỷ lệ giữ chân này với dữ liệu khảo sát lý do cụ thể khiến cho nhân viên muốn ở lại hoặc rời đi.
>>> 5 cách giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài
3. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Trái với tỷ lệ giữ chân nhân viên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giúp doanh nghiệp biết được số lượng người lao động rời khỏi công ty. Công thức tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc như sau:
Tỷ lệ nghỉ việc = số lượng nhân viên nghỉ việc trong 1 giai đoạn / tổng số nhân viên của giai đoạn đó
Tỷ lệ nhảy việc ở một số lĩnh vực
Nói chung, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là một số liệu cực kỳ quan trọng đối với các chuyên gia nhân sự. Doanh nghiệp có thể tính toán tỷ lệ nhân viên nghỉ việc dựa trên giới tính, tuổi tác hoặc sắc tộc.
Ví dụ: nếu một tổ chức có 200 nhân viên trong độ tuổi trên 50 và còn lại 30 nhân viên, công thức sẽ như sau:
Tỷ lệ doanh thu cho nhóm nhân viên ở độ tuổi trên 50 = 30/200 = 15%
Theo các nghiên cứu cho thấy phụ nữ làm công việc kỹ thuật có nguy cơ bỏ việc cao gấp đôi so với nam giới. Vì thế, tuy vào lĩnh vực ngành nghề, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có sự dao động nhất định.
4. Tác động bất lợi
Tính toán tác động bất lợi cho phép doanh nghiệp đo lường được những tác động bất lợi tiềm ẩn ở mỗi giai đoạn trong vòng đời nhân viên và sau đó giải quyết nó. Nó cũng giúp doanh nghiệp xác định các hành vi phân biệt đối xử đang tồn tại trong môi trường làm việc của công ty và có phương hướng để khắc phục nó.
Ví dụ: nếu doanh nghiệp đang tiềm ẩn những hành vi phân biệt đối xử trong giai đoạn tuyển dụng thì hành vi này sẽ lan rộng khắp tổ chức và có tác động tiêu cực đến sự đa dạng, bình đẳng và nỗ lực hòa nhập của tổ chức.
Để tính toán tác động bất lợi, bạn cần sử dụng Quy tắc 4/5. Quy tắc này được hiểu là “tỷ lệ lựa chọn các nhóm nhân viên cần được bảo vệ dựa trên giới tính, tuổi (40 trở lên), tôn giáo, tình trạng khuyết tật và tình trạng cựu chiến binh phải bằng ít nhất 80% tỷ lệ của những người không được chọn để tránh gây ra tác động bất lợi cho các thành viên khác”.
Để tính toán tác động bất lợi, có bốn bước. Chúng tôi sẽ sử dụng quy trình tuyển dụng làm ví dụ:
- Xác định tỷ lệ lựa chọn cho mỗi nhóm. (Ví dụ: có 100 người nộp đơn và 10 người trong số họ là ở độ tuổi trên 40, tức là 10%.)
- Xem nhóm nào có tỷ lệ lựa chọn cao nhất. (Ví dụ: nhóm có độ tuổi 20 có tỷ lệ lựa chọn cao nhất là 40%.)
- Đối với mỗi nhóm, hãy xác định tỷ lệ tác động bằng cách so sánh với tỷ lệ lựa chọn cao nhất.
- Xác định xem tỷ lệ này có nhỏ hơn tỷ lệ lựa chọn cho nhóm cao nhất hay không. Nói cách khác, đây là quy tắc 4/5, ở mức 80%. Nếu nó ít hơn, thì nó có nghĩa là một tác động bất lợi đã được xác định.
5. Nhân khẩu học của ứng viên
Doanh nghiệp đang muốn thu hút loại ứng viên nào? Từ những nguồn nào? Những thông tin này sẽ cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn tổng quan về nhân khẩu học của ứng viên và từ đó triển khai các thông tin tuyển dụng thu hút.
Bạn có thể thu thập dữ liệu nhân khẩu học của ứng viên một cách ẩn danh trong quá trình nộp đơn. Đối với từng giai đoạn và từng nhóm nhân khẩu học, hãy tính nó theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số ứng viên qua từng giai đoạn.
6. Tỷ lệ thăng tiến
Doanh nghiệp cần đo lường tỷ lệ thăng tiến
Để tính toán tỷ lệ thăng tiến của nhân viên, hãy sử dụng công thức:
Số lượng nhân viên được thăng chức trong nhóm / số lượng nhân viên.
Khi đã có con số tổng thể, bạn có thể bắt đầu xem xét tỷ lệ thăng tiến trên các nhóm khác nhau và so sánh chúng với tỷ lệ thăng tiến của toàn thể nhân viên công ty.
7. Sự tham gia của nhóm nhân viên (ERG)
Tỷ lệ tham gia ERG của doanh nghiệp là bao nhiêu? ERG được tạo ra nhằm mục đích thể hiện nhu cầu và kỳ vọng của các nhóm nhân viên khác nhau tại công ty.
Biết được tỷ lệ tham gia sẽ giúp bạn xác định xem các nhóm nhân viên này có thực sự hiểu được mục tiêu công việc và trách nhiệm của họ hay không. Bạn có thể theo dõi tỷ lệ tham gia ERG bằng cách xem xét tần suất các cuộc họp và sáng kiến cũng như hiệu quả của bất kỳ dự án nào. Bạn cũng có thể tính toán sự tham gia tổng thể của nhân viên vào ERG bằng cách lấy số lượng nhân viên tích cực tham gia vào ERG chia cho tổng số nhân viên trong doanh nghiệp.
8. Chỉ số nhân viên thiện cảm (eNPS)
Doanh nghiệp nên chia nhỏ nhân viên theo từng nhóm nhân khẩu học để hiểu rõ hơn về sự khác biệt của từng nhóm nhân viên. Nếu bạn đang thực hiện các cuộc khảo sát nhân viên hàng năm và đo lường eNPS, hãy đảm bảo cuộc khảo sát của bạn đã bao gồm các câu hỏi mở. Bằng cách này, nếu doanh nghiệp nhận được tỷ lệ eNPS thấp, bạn có thể dễ dàng đi sâu vào việc tìm ra nguyên nhân thông qua các câu hỏi mở.
9. Các chỉ số DEI tập trung vào sáng kiến
Đây là những chỉ số được dùng để đo lường các sáng kiến tập trung vào DEI. Ví dụ: nếu bạn thực hiện một chương trình lãnh đạo cấp tốc cho 1 nhóm nhân viên, bạn sẽ cần phải đo lường hiệu quả của nó. Điều này không chỉ giúp xác định số lượng người tham gia hoàn thành chương trình mà còn cho biết kết quả tài chính và kinh doanh của chương trình. Bạn cần phải có một mục tiêu cụ thể để thực hiện điều này. Các mục tiêu này cần được chia nhỏ hơn nữa để giúp doanh nghiệp đi sâu và chi tiết từng chỉ số DEI cụ thể.
Sau khi khởi chạy một sáng kiến, bạn có thể đo lường kết quả của nó bằng cách theo dõi:
- Tăng trưởng doanh số tương quan với sáng kiến đa dạng.
- Doanh thu trên mỗi nhân viên (phân khúc nhóm mục tiêu cụ thể để hiểu tác động của sáng kiến).
Bạn cũng có thể tiếp cận nó theo cách khác và định lượng các sáng kiến. Ví dụ:
- Số lượng sự kiện do ERG của bạn tổ chức
- Số lượng người tham gia mỗi sự kiện ERG / tổng số
- Số lượng người tham gia đào tạo đa dạng tự nguyện
Kết luận
Các chỉ số DEI cần được đo lường trong một khoảng thời gian dài, vì đôi khi những thay đổi này không phải là ngay lập tức. Mặc dù theo dõi các chỉ số DEI là việc cần thiết để giúp doanh nghiệp hiểu được xu hướng nhân sự và đánh giá xem liệu cách quản lý nhân sự đã hợp lý hay chưa. Nhưng điều quan trọng là doanh nghiệp phải những biến dữ liệu này thành thông tin chi tiết hữu ích và sử dụng nó để cải thiện văn hóa làm việc tại công ty.
Nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm 1 giải pháp đào tạo và quản lý nhân viên hiệu quả, MGE chính là hệ thống LMS phù hợp. Với MGE, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian và nguồn lực cho quá trình đào tạo sau tuyển dụng đồng thời giúp nhân viên nhìn nhận được lộ trình phát triển năng lực trong suốt quá trình đồng hành cùng công ty. Để tham khảo và triển khai MGE, hãy liên với chúng tôi ngay nhé.
